关于同一个法人两个公司调动是否有赔偿的问题，这主要取决于调动的性质以及是否符合相关法律法规的规定，一般情况下，单纯的法人调动员工并不直接触发赔偿义务，但具体情况需具体分析。以下是从不同角度进行的详细分析：
调动是否构成劳动合同变更：
- 如果员工从一个公司调动到另一个公司，且这种调动导致了劳动合同的实质性变更（如工作地点、工作内容、薪资待遇等发生重大变化），那么根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。如果未经协商一致或未签订书面变更协议，劳动者有权拒绝调动，并可能因此解除劳动合同并要求经济补偿。
- 经济补偿的计算：若因调动导致劳动合同解除，且符合《劳动合同法》第四十六条规定的情形，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算公式为：经济补偿=工作年限×月工资。其中，工作年限从劳动者入职之日起计算，至劳动合同解除之日止；月工资是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。
调动是否涉及关联企业间的用工关系：
- 如果两个公司属于关联企业，且员工调动是在关联企业之间进行的，那么需要关注是否存在“混同用工”的情况。即，员工是否同时为两个或多个关联企业提供劳动，且这些企业之间在用工管理上存在混同。在这种情况下，如果员工因调动而遭受损失（如工资降低、福利待遇减少等），可能有权要求相关企业承担连带责任。
- 连带责任的范围：若构成混同用工，员工有权要求关联企业对其因调动而遭受的损失承担连带赔偿责任。这包括但不限于工资差额、经济补偿、社会保险费用等。
调动是否违反法律法规的强制性规定：
- 如果调动违反了法律法规的强制性规定（如未经劳动者同意擅自调动、调动导致劳动者权益受损等），那么劳动者有权向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
- 法律责任的承担：根据违法行为的性质和后果，用人单位可能面临罚款、赔偿损失、恢复劳动关系等法律责任。
建议：
- 对于员工而言，在面临调动时，应仔细审查调动通知或协议的内容，确保自己的权益不受损害。如果调动涉及劳动合同变更或关联企业间的用工关系，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。
- 对于用人单位而言，在进行员工调动时，应遵守相关法律法规的规定，确保调动的合法性和合理性。同时，应与员工进行充分沟通，协商一致后再进行调动，以避免不必要的法律纠纷。
总结：同一个法人两个公司调动是否有赔偿，取决于调动的性质、是否构成劳动合同变更、是否涉及关联企业间的用工关系以及是否违反法律法规的强制性规定。在面临此类问题时，建议双方均咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。