同一家公司内部人员调动，一般情况下不需要赔偿，但具体是否需要赔偿需根据调动情况及劳动合同、公司规章制度等综合判断。以下从不同角度进行分析：
一、调动是否违反劳动合同约定
若调动符合劳动合同约定：
- 劳动合同中可能已明确约定了公司有权根据工作需要调整员工的工作岗位、工作地点等。在此情况下，公司进行的人员调动若未超出劳动合同约定的范围，且调动合理（如因业务需要、员工能力匹配等），则通常不需要向员工支付赔偿。
若调动违反劳动合同约定：
- 如果劳动合同中未约定公司有权进行此类调动，或者调动明显不合理（如将员工从高薪岗位调至低薪岗位，且无正当理由），则可能构成违约。在此情况下，员工有权要求公司继续履行原劳动合同，或者要求公司支付因违约造成的损失赔偿。但需注意，直接要求赔偿需有明确的损失证据支持。
二、调动是否涉及劳动条件变更
劳动条件未发生显著不利变更：
- 如果调动未导致员工的劳动条件（如工资、工作时间、工作地点、工作环境等）发生显著不利变更，且员工能够继续履行劳动合同，则通常不需要赔偿。
劳动条件发生显著不利变更：
- 如果调动导致员工的劳动条件发生显著不利变更，如工资大幅降低、工作地点变更导致通勤成本大幅增加等，且员工因此提出解除劳动合同的，公司可能需要支付经济补偿。经济补偿的计算通常根据员工在公司的工作年限和月工资水平来确定，具体计算公式为：经济补偿 = 工作年限 × 月工资（月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。但需注意，若员工主动提出解除劳动合同且非因公司过错，则公司通常无需支付经济补偿。
三、调动是否涉及公司规章制度或法律法规的特别规定
公司规章制度有特别规定：
- 如果公司规章制度中明确规定了人员调动的程序、条件及赔偿等事项，且该规章制度已依法向员工公示或告知，则公司在进行人员调动时需遵守该规章制度。若违反规章制度进行调动，可能需承担相应责任。
法律法规有特别规定：
- 在某些特殊情况下，法律法规可能对公司的人员调动行为有特别规定。例如，对于孕期、产期、哺乳期的女员工，公司不得随意调动其工作岗位或降低其工资待遇。若违反相关法律法规进行调动，公司可能需承担法律责任，包括支付赔偿金等。
建议：若您面临公司人员调动的情况，且对调动是否合法、是否需要赔偿等存在疑问，建议首先查阅您的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规，以了解您的权益和义务。如有必要，可直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见。