工作调动员工不同意是否需要赔偿，主要取决于调动的合理性、合法性以及用人单位的处理方式。以下是对这一问题的详细分析：
一、合理调动的情况
基于生产经营需要的合理调动：
- 如果用人单位因生产经营需要，如组织架构调整、业务转型等，对员工进行合理的工作调动，且调动后的工作岗位、薪资待遇、工作环境等与原岗位相当，没有实质性的不利变更，那么员工应当服从安排。
- 在这种情况下，如果员工不同意调动，用人单位可能以不服从工作安排为由解除劳动合同，且无需支付赔偿金。
劳动合同或规章制度中的约定：
- 如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据工作需要进行合理的岗位调动，或者用人单位的规章制度中对岗位调动有明确规定，且该规章制度经过民主程序制定并向劳动者公示，那么员工应当配合合理的同岗位调动。
- 员工无正当理由拒绝调动，用人单位可根据规章制度进行处理，员工一般不能要求赔偿。
二、不合理调动的情况
存在明显不利变更的调动：
- 如果调动导致工作地点发生较大变化，严重影响员工生活（如从市区调至偏远郊区），或者工作条件变差（如从舒适环境调至恶劣环境），或者薪资待遇降低，这些情形均属于对员工不利的变更。
- 员工有权拒绝此类不合理调动，若因此被解除劳动合同，可以要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；赔偿金则是经济补偿标准的二倍。
具有侮辱性、惩罚性的调动：
- 如果用人单位以惩罚或侮辱为目的进行岗位调动，这种调动违背了公平合理原则。
- 员工拒绝后被解除合同，可以要求用人单位支付赔偿金。
违反合同约定的调动：
- 如果劳动合同中明确约定了工作岗位的具体内容、工作地点等，用人单位未经员工同意擅自进行岗位调动，属于违反劳动合同约定。
- 若因此解除劳动合同，用人单位应给予员工赔偿。
三、员工的应对措施
与公司协商：
- 接到调岗通知后，员工首先应尝试与公司进行沟通协商，明确表达意见和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
保留证据：
- 员工应收集和保留与调岗相关的所有证据，如调岗通知、沟通记录、邮件、会议纪要等，以备不时之需。
遵循合理程序：
- 员工应以书面形式回复用人单位，明确表明不同意调岗的立场。若协商不成，可考虑通过劳动监察投诉、劳动仲裁等法律程序解决纠纷。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 若用人单位因员工拒绝调动而采取不当措施（如停发工资、降低待遇、解除劳动合同等），员工可通过申请劳动仲裁或提起诉讼来维护权益，要求用人单位支付工资、恢复待遇、继续履行合同或支付赔偿金等。
总结来说，工作调动员工不同意是否需要赔偿，需根据调动的合理性、合法性以及用人单位的处理方式来判断。员工在面对工作调动时，应充分了解自己的权益和义务，根据具体情况采取相应的应对措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。