结论：同一集团不同分公司间调动后被裁员，赔偿计算需依据调动性质（劳动合同变更或新签）及裁员合法性综合判断。以下分情况详细说明：
一、调动是否构成劳动合同变更？
若调动未变更原劳动合同主体（如仅工作地点、岗位调整）
此时您与原分公司仍存在劳动关系，若被裁员，赔偿计算以原劳动合同约定及原分公司经营情况为准。
- 经济补偿金：按《劳动合同法》第47条，按您在原分公司的工作年限计算，每满1年支付1个月工资（N）。
公式：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资（月工资指劳动合同解除前12个月平均工资，含奖金、津贴等，上限为当地社平工资3倍）
- 违法解除赔偿金：若裁员违法（如未履行法定程序、无合法理由），可主张2N赔偿金。
若调动导致劳动合同主体变更（如与新分公司签订劳动合同）
此时劳动关系转移至新分公司，赔偿计算以新分公司为准，但工作年限可能连续计算（需满足特定条件）。
- 工作年限连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第10条及司法实践，若原分公司未支付经济补偿，且新分公司同意承接，工作年限可合并计算。
示例：您在原分公司工作5年，后调至新分公司工作3年，若被裁员，经济补偿金按8年计算（N=8）。
- 若新分公司拒绝承接工作年限：则仅按新分公司工作年限计算补偿（如仅3年，N=3）。
二、裁员合法性对赔偿的影响
合法裁员（符合《劳动合同法》第41条情形，如经营困难、转型等，且履行法定程序）：
- 支付经济补偿金（N或合并计算的工作年限对应的月数）。
- 优先留用特定人员（如长期合同、无固定期限合同员工）。
违法裁员（如未提前30日通知、未向工会说明、未报备劳动部门等）：
- 可主张2N赔偿金（即双倍经济补偿金）。
- 若未提前30日通知，还需额外支付1个月工资（代通知金，但违法裁员中代通知金与赔偿金不可兼得）。
三、特殊情形提示
- 调动时是否签署书面协议：若调动时签署了《劳动合同变更协议》或《工作调动确认书》，需仔细审查其中关于劳动关系转移、工作年限承接的条款，这些文件可能直接影响赔偿计算。
- 集团内部政策：部分集团可能有内部规定（如“集团内调动不中断工龄”），若符合政策且能提供证据（如集团文件、邮件等），可主张工作年限连续计算。
- 社保缴纳记录：社保缴纳主体变更可能作为劳动关系转移的证据，需保留相关记录以备维权。
四、行动建议
- 收集证据：劳动合同、调动通知、工资条、社保记录、裁员通知等，证明劳动关系、工作年限及裁员事实。
- 协商优先：与用人单位沟通，明确裁员理由及补偿方案，争取合理赔偿。
- 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿金或赔偿金。
温馨提示：劳动纠纷涉及细节较多，建议根据自身情况进一步梳理证据，若有疑问可直接向我咨询，我会结合具体案情为您详细分析。