集团公司内部调动离职补偿的计算需根据调动性质及劳动合同变更情况综合判断，核心结论如下：

1. 劳动合同主体未变更，仅岗位/工作地点调整
   若员工与原集团公司子公司签订的劳动合同主体未发生变更（如仍为同一法人主体），仅因内部调动变更岗位或工作地点，通常不视为解除劳动合同，因此不涉及经济补偿。但需注意：

   • 调动需符合劳动合同约定或双方协商一致，若单方强制调动可能构成违约，员工可主张继续履行原合同或解除合同并要求赔偿；
     
   • 若调动导致工资、福利等劳动条件显著降低（如降薪、跨省调动未提供必要条件），员工可依据《劳动合同法》第38条以“未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除合同，并主张经济补偿（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。

2. 劳动合同主体变更（如从子公司A调至子公司B）
   若内部调动涉及劳动合同主体变更（如原与子公司A签约，调动后与子公司B签约），需分情况处理：

   • 协商一致解除原合同+新签合同：若员工与原子公司A协商一致解除合同，再与子公司B签订新合同，则子公司A需按《劳动合同法》第46条支付经济补偿（计算至原合同解除日）；
     
   • 原合同未解除，直接与新主体签约：若原合同未解除，员工直接与子公司B签约，可能被认定为“非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，此时若员工后续与子公司B解除合同，可依据《劳动合同法实施条例》第10条，将原子公司A的工作年限合并计算为子公司B的工作年限，并据此主张经济补偿。

3. 特殊情形：集团内部调岗后被裁员
   若员工因内部调动至新岗位后，因集团经营策略调整被裁员，经济补偿的计算需以最终解除合同的主体为准：

   • 若裁员主体为子公司B，则补偿年限从员工入职子公司B之日起计算；
     
   • 若符合“非本人原因从原单位被安排到新单位”的情形（如调动时未获得经济补偿），员工可主张将原单位工作年限合并计算，要求子公司B支付更长期限的经济补偿。

建议：集团公司内部调动涉及复杂的劳动关系变更问题，员工应重点关注劳动合同主体、岗位调整合理性及补偿协议条款。如有争议，建议直接向我咨询，提供具体调动协议、劳动合同等材料，以便进一步分析。