核心结论：集团公司将员工调到子公司后，离职赔偿的计算需根据调动性质（是否属于劳动合同变更）、员工是否同意调动、以及最终离职原因等因素综合判断。以下是具体分析：
1. 若调动属于劳动合同变更且员工同意
- 法律性质：根据《劳动合同法》第35条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（如工作岗位、地点、主体等）。若集团公司与员工就调至子公司达成书面协议（如签订新合同或补充协议），则视为劳动合同主体变更。
- 离职赔偿规则：
- 员工主动离职：若员工因个人原因主动辞职，通常无经济补偿。
- 公司违法解除或员工被迫离职：若子公司后续违法解除劳动合同（如未提供劳动条件、拖欠工资等），或员工因公司未足额支付劳动报酬、未缴社保等被迫离职，可主张经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。
- 合同到期不续签：若劳动合同因调动后到期且子公司不续签，需支付经济补偿金（工作年限合并计算，包括在集团公司的时间）。
2. 若调动未协商一致或员工拒绝
- 法律性质：若集团公司单方面强制调动（如未与员工协商、未签订新合同），可能构成违法变更劳动合同。
- 离职赔偿规则：
- 员工以“未提供劳动条件”为由被迫离职：可主张经济补偿金，工作年限从入职集团公司起算（即使中间调动至子公司）。
- 公司以“不服从调动”为由解除合同：若公司无法证明调动合理性（如生产经营需要、调整后工资待遇不变等），可能构成违法解除，员工可主张赔偿金（经济补偿金的2倍）。
3. 特殊情形：关联企业间调动
- 工作年限合并计算：根据《劳动合同法实施条例》第10条，若子公司与集团公司属于关联企业，且员工非因本人原因从原单位被安排到新单位，工作年限应连续计算。例如：
- 员工在集团公司工作5年，后调至子公司工作3年，若子公司解除合同，经济补偿金按8年计算。
- 例外情形：若员工与集团公司解除合同后，重新与子公司签订劳动合同且明确约定工作年限不连续，则可能不合并计算。
操作建议
- 保留证据：保存劳动合同、调动通知、工资记录、沟通记录等，证明调动性质及工作年限。
- 协商优先：若对调动有异议，可与公司协商解决方案（如维持原待遇、明确工作年限连续等）。
- 及时维权：若公司违法解除或拖欠补偿，可在离职后1年内申请劳动仲裁，主张经济补偿或赔偿金。
提示：具体案件需结合调动协议内容、公司规章制度、地方司法实践等综合判断。如有疑问，可直接向我提供更多细节（如调动是否协商、是否签订新合同等），我会进一步分析。