核心结论：在集团下子公司轮岗后离职的赔偿计算，需根据离职性质（合法解除、违法解除、协商一致解除）及轮岗期间的具体法律关系（是否形成新劳动关系）综合判断。以下是具体分析：

1. 离职性质决定赔偿基础

• 合法解除（如员工主动辞职、严重违纪等）：
  根据《劳动合同法》第37-39条，员工主动辞职或因严重过失被解雇的，无经济补偿。但若用人单位存在未足额支付工资、未缴社保等违法行为，员工可主张被迫解除并要求补偿。
• 违法解除（如无合法理由辞退）：
  根据《劳动合同法》第48、87条，用人单位需支付赔偿金，标准为经济补偿的2倍。经济补偿按工作年限计算，每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。
• 协商一致解除：
  根据《劳动合同法》第36、46条，双方协商解除的，用人单位需支付经济补偿，标准同上。

2. 轮岗期间的劳动关系认定是关键

• 若轮岗未改变原劳动关系（如仅调整岗位，未签订新合同）：
  工作年限连续计算，经济补偿或赔偿金按总工作年限（含轮岗期间）计算。例如：员工在集团A公司工作3年，轮岗至子公司B公司2年，总年限为5年。
• 若轮岗形成新劳动关系（如签订新合同、社保转移至子公司）：
  需分情况处理：
  
  • 子公司独立承担责任：经济补偿按子公司工作年限计算。
    
  • 集团与子公司承担连带责任（如存在混同用工）：员工可主张按总工作年限计算补偿。实践中，法院可能根据工资发放、社保缴纳、管理关系等综合判断是否构成混同用工。

3. 特殊情形：非全日制员工或劳务派遣

• 非全日制员工：根据《劳动合同法》第71条，非全日制用工双方可随时通知终止用工，无经济补偿。
  
• 劳务派遣员工：若被派遣至子公司轮岗，根据《劳务派遣暂行规定》第17条，用工单位（子公司）违法退回的，派遣单位需支付经济补偿；若派遣单位直接解除合同，按上述规则计算补偿。

4. 操作建议

• 留存证据：劳动合同、轮岗协议、工资条、社保记录、解除通知等，证明劳动关系及工作年限。
  
• 协商优先：与用人单位沟通补偿方案，明确计算依据。
  
• 申请仲裁：若协商不成，可在离职后1年内向劳动仲裁委申请仲裁，主张经济补偿或赔偿金。

提示：轮岗期间的劳动关系认定可能因具体操作（如合同签订、社保缴纳）而存在争议，建议结合实际情况分析。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案例。