关于劳务公司转岗赔偿的计算问题，这通常涉及劳动合同的变更及解除相关法律规定，核心结论需分情况讨论：

1. 若转岗未经劳动者同意且导致劳动合同解除
   根据《劳动合同法》第四十条第三项，若因客观情况发生重大变化（如劳务公司业务调整、岗位撤销等），导致原劳动合同无法履行，且双方未能就变更劳动合同内容达成一致，劳务公司可提前30日书面通知或额外支付1个月工资后解除合同，并需支付经济补偿。
   经济补偿计算方式：

   • 按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资；
     
   • 6个月以上不满1年的，按1年计算；
     
   • 不满6个月的，支付半个月工资。
     （月工资指劳动合同解除前12个月的平均工资，高于当地社平工资3倍的，按3倍封顶计算）

2. 若转岗系劳务公司违法解除劳动合同的情形
   若劳务公司未与劳动者协商一致，单方面强制转岗且未提供合理理由（如未证明“客观情况重大变化”），或转岗后劳动条件显著恶化（如薪资降低、工作地点变更导致生活严重不便等），劳动者可主张劳务公司违法解除，要求支付赔偿金。
   赔偿金计算方式：

   • 经济补偿标准的2倍（即工作每满1年支付2个月工资）。
     

3. 若转岗未导致劳动合同解除，但劳动者拒绝转岗
   若劳务公司提出合理转岗（如原岗位撤销但存在其他同条件岗位），且劳动者无正当理由拒绝，劳务公司可能以“严重违反规章制度”为由解除合同，此时无需支付经济补偿。但需注意：

   • 劳务公司需证明转岗的合理性（如岗位必要性、薪资福利不变等）；
     
   • 劳动者拒绝转岗的理由需不成立（如单纯因个人偏好拒绝，而非转岗存在侮辱性、惩罚性等）。
     

关键提醒：

• 劳动者需保留劳务公司发出的转岗通知、原岗位撤销证明、薪资调整记录等证据；
  
• 若对转岗合理性存疑，可要求劳务公司出具书面说明，并咨询劳动仲裁部门或直接向我提问具体细节。
  

如有进一步疑问（如转岗是否属于“客观情况重大变化”、赔偿基数如何确定等），可直接说明具体情况，我会结合案例为您详细分析。