核心结论：从集团下属公司调到集团公司后中途被辞退，赔付的计算方式主要取决于辞退的原因以及员工在集团公司的工作年限。以下是具体分析：
一、辞退原因与赔付
合法辞退（如员工严重违反公司规章制度等）：
- 在这种情况下，公司通常不需要支付经济补偿金或赔偿金。但公司需要确保辞退行为符合法律法规和公司规章制度，且程序合法。
违法辞退（如无合法理由辞退员工）：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，公司需要支付赔偿金。赔偿金的标准通常是员工在公司工作的每满一年支付两个月工资的经济补偿，即“2N”标准（N为员工在公司的工作年限，以年为单位，不足半年的按半年计算，超过半年不足一年的按一年计算）。这里的“工资”指的是员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
二、工作年限的计算
- 连续计算：如果员工从集团下属公司调到集团公司，且调动过程中劳动合同关系保持连续（即未与原下属公司解除劳动合同，而是直接与集团公司签订新合同或变更原合同主体），则员工在集团公司的工作年限应连续计算。这意味着，在计算赔偿金时，应将员工在原下属公司和集团公司的工作年限合并计算。
- 非连续计算：如果员工在调动过程中与原下属公司解除了劳动合同，并与集团公司重新签订了劳动合同，且没有约定工作年限连续计算，则员工在集团公司的工作年限应单独计算。此时，在计算赔偿金时，仅考虑员工在集团公司的工作年限。
三、具体赔付计算示例
假设员工在集团下属公司工作了3年，后被调到集团公司又工作了2年，且调动过程中劳动合同关系保持连续。若公司违法辞退该员工，则：
- 工作年限：3年（下属公司）+ 2年（集团公司）= 5年
- 赔偿金计算：\(赔偿金 = 工作年限 \times 2 \times 月平均工资 = 5 \times 2 \times 月平均工资 = 10 \times 月平均工资\)
即，公司应支付该员工10个月的月平均工资作为赔偿金。
四、建议与注意事项
- 保留证据：员工应保留好与调动、辞退相关的所有证据，如调动通知、劳动合同、工资单等，以便在需要时证明自己的权益。
- 及时咨询：如果员工对辞退或赔付有疑问，应及时向专业律师咨询，了解自己的权益和可能的法律途径。
- 协商解决：在可能的情况下，员工可以与公司协商解决辞退和赔付问题，以达成双方都能接受的解决方案。
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