结论：原公司是否需要补偿工龄工资，取决于员工转移的具体情况，包括员工是否同意、新公司是否承继原劳动合同的权利义务以及员工的权益是否受损等因素。以下是对此问题的详细分析：
一、不需要支付经济补偿的情况
员工同意且新公司承继原劳动合同
- 如果员工明确同意被转移到另一家公司，并且新公司与员工签订了新的劳动合同，同时明确承继原劳动合同的所有权利和义务，包括工龄连续计算、工作岗位、劳动报酬等不变，那么原公司通常无需支付经济补偿。
- 例子：员工小张在原公司工作了5年，后因公司业务调整，被转移到关联公司工作。小张同意转移，并与新公司签订了劳动合同，新合同中明确小张的工龄连续计算，且工作岗位和报酬不变。在此情况下，原公司无需支付小张经济补偿。
关联企业间的合理调动
- 若原公司与新公司为关联企业（如母子公司、总分公司等），因生产经营需要而对员工进行合理调动，且员工的工作地点、岗位、报酬等劳动条件未发生实质性不利变更，同时工龄连续计算，那么原公司也无需支付经济补偿。
- 例子：员工小李在母公司工作了3年，后因业务需要被调动到子公司工作。调动后，小李的工作岗位和报酬未发生变化，且工龄连续计算。在此情况下，母公司无需支付小李经济补偿。
劳动合同有明确约定
- 如果员工的劳动合同中已明确规定了在公司转让或工作变动情况下的权益保障方式，且实际执行过程中未违反这些约定，那么原公司也无需支付额外的经济补偿。
二、需要支付经济补偿的情况
员工不同意转移
- 如果未经员工同意，原公司单方面强制将员工转移到另一家公司，这违反了劳动合同的约定，改变了劳动合同的主要内容（工作单位）。员工有权拒绝，并可要求原公司继续履行原劳动合同。若因此导致劳动合同解除，原公司应按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。
- 经济补偿计算公式：\(经济补偿 = 劳动者在本单位工作的年限 \times 劳动者月工资\)（其中，月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）。
- 例子：员工小赵在原公司工作了4年，月工资为8000元。后原公司未经小赵同意，将其转移到另一家公司。小赵拒绝转移，并要求原公司支付经济补偿。在此情况下，原公司应支付小赵\(4 \times 8000 = 32000\)元的经济补偿。
新公司不承继原劳动合同权利义务
- 即使员工同意转移，但新公司不承认员工在原公司的工作年限，或降低了劳动报酬、福利待遇等劳动条件，导致员工权益受损。在这种情况下，原公司应向员工支付经济补偿。
- 例子：员工小孙在原公司工作了6年，后同意被转移到另一家公司。但新公司不承认小孙在原公司的工作年限，且降低了其劳动报酬。在此情况下，原公司应支付小孙经济补偿，补偿金额按小孙在原公司的工作年限和月工资计算。
员工权益受损且无明确合同约定
- 尽管劳动合同中没有明确约定，但如果员工的权益因公司转移而实际受到了损害，根据劳动法的相关规定和原则，员工仍有权要求赔偿。具体的赔偿金额和方式需根据实际情况协商或通过法律途径确定。
三、建议与总结
- 建议：在进行员工转移时，原公司应充分尊重员工的意愿，确保员工的合法权益不受损害。同时，建议原公司在劳动合同中明确约定相关条款，以规避潜在的法律风险。若涉及复杂的法律问题或不确定的情况，可直接向我咨询，以确保合法合规地处理员工的权益问题。
- 总结：原公司是否需要补偿工龄工资，取决于员工转移的具体情况。在员工同意且新公司承继原劳动合同权利义务、关联企业间合理调动或劳动合同有明确约定的情况下，原公司通常无需支付经济补偿；而在员工不同意转移、新公司不承继原劳动合同权利义务或员工权益受损且无明确合同约定的情况下，原公司应支付经济补偿。