员工被转到另外公司是否有赔偿，取决于多种因素，主要包括员工的意愿、新公司是否承继原劳动合同的权利义务、以及转移过程中员工的权益是否受损等。以下是对此问题的详细分析：
一、不需要支付经济补偿的情况
员工同意且新公司承继原劳动合同
- 如果员工明确同意被转移到另一家公司，并且新公司与员工签订了新的劳动合同，同时明确承继原劳动合同的所有权利和义务（如工龄连续计算、工作岗位、劳动报酬等不变），那么原用人单位通常无需支付经济补偿。
关联企业间的合理调动
- 若原公司与新公司为关联企业（如母子公司、总分公司等），因生产经营需要而对员工进行合理调动，且员工的工作地点、岗位、报酬等劳动条件未发生实质性不利变更，同时工龄连续计算，那么也无需支付经济补偿。
劳动合同有明确约定
- 如果员工的劳动合同中已明确规定了在公司转让或工作变动情况下的权益保障方式，且实际执行过程中未违反这些约定，那么同样无需支付额外的经济补偿。
二、需要支付经济补偿的情况
员工不同意转移
- 未经员工同意，用人单位单方面强制将员工转移到另一家公司，这违反了劳动合同的约定，改变了劳动合同的主要内容（工作单位）。员工有权拒绝，并可要求原用人单位继续履行原劳动合同。若因此导致劳动合同解除，原用人单位应按劳动者在本单位工作的年限支付经济补偿。经济补偿的计算标准通常是按照员工在原公司的工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
新公司不承继原劳动合同权利义务
- 即使员工同意转移，但新用人单位不承认员工在原用人单位的工作年限，或降低了劳动报酬、福利待遇等劳动条件，导致员工权益受损。在这种情况下，原用人单位应向员工支付经济补偿。
员工权益受损且无明确合同约定
- 尽管劳动合同中没有明确约定，但如果员工的权益因公司转移而实际受到了损害（如工资降低、工作环境变差等），根据劳动法的相关规定和原则，员工仍有权要求赔偿。具体的赔偿金额和方式需根据实际情况协商或通过法律途径确定。
公司合并、分立等情况下的特殊处理
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。但在此类情形下，若涉及劳动者工作岗位、工作地点等重大变更且未获得合理补偿，也可能触发经济补偿责任。
三、建议与总结
在进行员工转移时，用人单位应充分尊重员工的意愿，确保员工的合法权益不受损害。同时，建议用人单位在劳动合同中明确约定相关条款，以规避潜在的法律风险。若涉及复杂的法律问题或不确定的情况，可以直接向我咨询，以确保合法合规地处理员工的权益问题。
总之，员工被转到另外公司是否有赔偿，需根据具体情况来判断。如果员工的权益因转移而受损，且无法通过协商解决，员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。