核心前提：公司发生事故后，员工出勤情况出现分化，部分员工正常上班，部分员工未上班。

结论前置：针对未上班员工，公司应首先明确事故性质及影响范围，再根据具体情况采取相应措施，确保合规处理员工关系及劳动权益。以下分情况说明：

1. 事故导致公司停工停产
   若事故导致公司整体或部分部门无法正常运营（如设备损坏、安全隐患等），公司应依据《工资支付暂行规定》第十二条处理：

   • 非因劳动者原因停工：在一个工资支付周期内（通常为1个月），公司应按劳动合同约定支付工资；
     
   • 超过一个周期：若劳动者提供正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；若未提供正常劳动，可按不低于最低工资标准的70%支付生活费（具体比例以地方规定为准）。
     建议：公司需及时通知未上班员工停工原因及工资支付安排，避免因信息不对称引发纠纷。

2. 事故仅影响部分员工出勤
   若事故未导致全面停工，但部分员工因个人原因（如受伤、交通中断等）无法到岗：

   • 员工因事故受伤：应认定为工伤，公司需按《工伤保险条例》支付工伤待遇（如医疗费、停工留薪期工资等）；
     
   • 员工因非工伤原因未到岗（如交通管制、家庭突发状况）：
     
     • 若员工未履行请假手续，可按规章制度处理（如扣发工资、警告等）；
       
     • 若员工已请假且理由合理，公司应批准并视情况安排补班或调休。
       建议：公司需区分事故与个人原因，保留相关证据（如工伤认定材料、请假记录），确保处理依据充分。

3. 公司要求未上班员工返岗但遭拒绝
   若公司已恢复运营并通知员工返岗，但员工以“事故未解决”为由拒绝：

   • 员工无正当理由拒不返岗：可能构成旷工，公司可依据规章制度解除劳动合同；
     
   • 员工主张事故存在持续风险：公司需提供安全证明（如政府验收报告、第三方检测报告），否则可能被认定为未提供劳动条件。
     建议：公司应通过书面形式通知返岗，并留存送达证据；若员工坚持不到岗，可依法处理但需谨慎避免违法解除。

补充说明：无论何种情况，公司均需遵守《劳动合同法》第三十八条，不得因事故单方面降低员工工资或强制调岗，否则可能面临支付经济补偿金的风险。

如有具体事故类型或员工情况需进一步分析，可直接向我咨询。