结论前置：公司从双休调整为单休但保证每周工时40小时且不降低劳动报酬的情况下，一般不违反现行劳动法规定，但需满足程序合法性和补偿合理性要求。以下是具体分析：

一、法律框架下的工时与休息权

根据《劳动法》第三十六条、第三十八条及《国务院关于职工工作时间的规定》：

1. 标准工时制：每日工作不超过8小时，每周不超过40小时，每周至少保证1日连续休息；
2. 单休合法性：若公司通过延长单日工作时间（如每日工作9-10小时）实现单休，需确保周总工时不超过40小时，且每月加班不超过36小时（按《劳动法》第四十一条计算）；
3. 休息权保障：即使单休合法，公司仍需通过调休、补休或支付加班费等方式，保障劳动者每周至少1日的连续休息权（司法实践中，单休制下若周总工时≤40小时，通常视为合法）。

二、公司调整单休的合法程序

若公司从双休调整为单休，需满足以下程序要求：

1. 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如工作时间）需与劳动者协商一致，并以书面形式确认；
2. 民主程序：若涉及集体调整，需通过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案并协商确定（《劳动合同法》第四条）；
3. 公告公示：调整方案需向劳动者公示，确保知情权。

风险提示：若公司未履行协商或公示程序，即使单休合法，劳动者仍可主张“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，要求解除合同并索赔经济补偿金（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条）。

三、劳动者的应对策略

若员工不接受单休调整，可采取以下措施：

1. 协商解决：与公司沟通，要求维持双休或通过调休、补休补偿单休损失；
2. 拒绝变更：若公司未协商一致单方面调整，可拒绝到岗并保留证据（如通知、考勤记录），主张公司违法变更劳动合同；
3. 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉公司违法调整工时（《劳动保障监察条例》第十一条）；
4. 仲裁诉讼：若公司因此解除合同，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N）或继续履行合同。

四、实务建议

1. 公司角度：调整单休前需完成协商、公示程序，并确保周总工时≤40小时，避免因程序违法引发纠纷；
2. 劳动者角度：保留劳动合同、调整通知、考勤记录等证据，优先通过协商或投诉解决，必要时通过法律途径维权。

总结：单休本身不违法，但需满足工时限制、程序合法及补偿合理。若公司未履行协商程序或超时工作，劳动者有权拒绝并主张权益。如有具体案例或证据，可进一步向我提供细节，我将为您定制解决方案。