关于公司给员工换公司（通常指用人单位主体变更）的赔偿标准问题，需结合具体情况分析，核心结论如下：

1. 协商一致变更用人单位主体，且劳动合同权利义务承继

若原公司与新公司达成协议，明确新公司承继原劳动合同的权利义务（如工龄连续计算、岗位及薪资不变），且员工书面同意变更，则无需支付经济补偿。
法律依据：

• 《劳动合同法》第三十四条：用人单位发生合并或分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
  
• 司法实践中，若新公司完全承继原合同条件（包括工龄、薪资、岗位等），法院通常不支持员工以“未签劳动合同”或“违法解除”为由主张赔偿。

2. 协商不一致，或用人单位单方面解除合同

若员工不同意变更用人单位主体，或用人单位以“客观情况发生重大变化”为由解除合同，则需支付经济补偿：
补偿标准：

• 经济补偿金：按员工在本单位工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资。
  
  • 月工资标准：解除合同前12个月的平均工资（含奖金、津贴等），若高于当地社平工资3倍的，按3倍社平工资封顶。
    
• 代通知金（可选）：若用人单位未提前30日书面通知解除，需额外支付1个月工资作为代通知金。
  

特殊情形：

• 若用人单位未提供协商机会，直接以“变更主体”为由解除合同，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。
  
• 若新公司拒绝承继工龄，导致员工实际权益受损（如年假、经济补偿计算基数减少），员工可主张原公司承担连带责任。

3. 关联公司间调动，但未明确承继劳动关系

若员工被安排至关联公司（如母子公司、兄弟公司）工作，但原公司未解除合同，新公司也未签订新合同，可能涉及以下风险：

• 未签合同双倍工资：若新公司实际用工但未签合同，员工可主张自用工次月起至1年内的双倍工资差额。
  
• 社保及工伤责任：若原公司未停保，新公司未及时参保，发生工伤时可能由原公司承担责任，但实践中两公司可能被要求连带赔偿。

操作建议

1. 要求书面协议：若同意变更主体，务必签订三方协议（原公司、新公司、员工），明确工龄连续、岗位薪资不变等条款。
   
2. 拒绝不合理条件：若新公司降低薪资或变更岗位，员工有权拒绝，并要求原公司按法定标准支付补偿。
   
3. 留存证据：保存工资条、劳动合同、调动通知等材料，以便维权时证明劳动关系及权益受损事实。
   

如有具体案例或合同条款需要分析，可直接向我提问，我会结合细节进一步解答。