关于公司转岗员工的赔偿标准，这通常与劳动合同的变更、解除以及经济补偿相关。以下是一些详细且深入的解答，希望能帮助您更好地理解这一问题：
一、公司转岗的合法性判断
首先，需要明确的是，公司单方调整员工的工作岗位或变更职位、降低职务，其合法性取决于调整的合理性。如果公司的调整行为是合法的，比如基于业务需要、员工能力匹配或合同约定等，那么员工提出解除劳动合同时，公司通常不需要支付经济补偿。然而，如果公司的调整行为不具有合理性，比如未经员工同意擅自调岗、降薪等，那么这种调整行为可能是违法的。
二、违法调岗时的员工权益
当公司违法调岗时，员工有权要求回原岗位工作，并享受原岗位的薪资待遇。如果员工因此选择与公司解除劳动合同，根据《劳动合同法》的相关规定，员工可以要求公司支付经济补偿金。
三、经济补偿的计算标准
经济补偿的计算通常遵循以下原则：
工作年限计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
月工资标准：月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
特殊情形下的补偿：在特定情形下，如劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调岗后仍不能胜任、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行等，用人单位在解除劳动合同时除了支付经济补偿外，还需提前三十日通知劳动者或额外支付一个月工资作为代通知金（即“N+1”中的“1”）。但需要注意的是，“N+1”并非所有情形下的通用标准，而是特定情形下的补偿方式。
四、关联企业工作年限的合并计算
如果员工非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿的，那么在新用人单位解除或终止劳动合同时，员工可以主张将原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，以此作为计算经济补偿的依据。
五、劳动合同到期终止时的经济补偿
当劳动合同到期终止时，如果用人单位提出不续签或降低原劳动合同约定条件续签被劳动者拒绝的，用人单位仍需依法支付经济补偿。只有在用人单位提高或维持原劳动合同约定条件续签，但劳动者拒绝的情况下，用人单位才不需要支付经济补偿。
综上所述，公司转岗员工的赔偿标准取决于多种因素，包括调岗的合法性、员工的工作年限、月工资标准以及劳动合同的具体情况等。如果您面临类似问题，建议咨询专业律师或劳动仲裁机构以获取更具体的法律建议。