结论前置：公司辞退承包车间人员是否需赔偿及赔偿方式，需根据承包关系性质、辞退原因及合同约定综合判断。以下分情况说明：

1. 若承包关系为“内部承包”（劳动关系）

• 法律定性：车间承包属于公司内部管理方式，承包人仍为公司员工，双方存在劳动关系。
• 辞退赔偿规则：
  • 合法辞退：若公司因员工严重违纪（如盗窃、旷工等）、不能胜任工作经培训或调岗后仍不胜任等法定情形辞退，需支付经济补偿金（工作年限×月工资，满6个月按1年计）。
  • 违法辞退：若公司无法定理由单方解除合同，需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。
• 关键证据：公司需提供辞退依据（如规章制度、考核记录等），否则可能被认定为违法解除。

2. 若承包关系为“外部承包”（承揽/合作关系）

• 法律定性：承包人独立经营，自负盈亏，与公司为平等民事主体，不存在劳动关系。
• 辞退赔偿规则：
  • 合同约定优先：若承包合同明确约定解除条件及违约责任（如提前解约需支付违约金），按合同执行。
  • 无约定时：公司单方终止合作可能构成违约，需赔偿承包人实际损失（如预期利润、设备投入等），但需以承包人举证为前提。
• 风险提示：若承包人以“事实劳动关系”主张赔偿，需审查合同内容及实际履行情况（如是否接受公司考勤管理、工资发放形式等）。

3. 特殊情形：承包人雇佣员工被辞退

• 法律关系：承包人招用的员工与承包人形成劳动关系，与公司无直接关系。
• 赔偿主体：若公司直接辞退承包人雇佣的员工，可能被认定为共同雇主，需与承包人承担连带赔偿责任（如未签合同双倍工资、违法解除赔偿金等）。
• 合规建议：公司应要求承包人自行处理其员工劳动关系，避免直接介入。

行动建议

1. 核查合同性质：优先审查承包合同条款，明确双方权利义务及解除条件。
2. 固定证据：保留辞退通知、合同文本、工资发放记录等材料。
3. 协商或诉讼：根据损失情况选择协商补偿或通过劳动仲裁/民事诉讼解决。

注：司法实践中，车间承包关系常因管理方式模糊被认定为劳动关系，建议提前通过合同明确法律性质。如有进一步细节需分析，可直接向我咨询。