结论前置：用人单位以未获批请假为由直接解除劳动合同（矿离）可能涉嫌违法解除，劳动者可通过协商、投诉或仲裁主张权益。以下是具体分析：

核心前提与场景

1. 劳动者身份：家中老人生病需照顾，属于因家庭紧急情况请假；
2. 请假流程：已向当班班长提出请假申请，但未获批准；
3. 用人单位行为：以“旷工”为由直接解除劳动合同（矿离）。

法律分析

1. 用人单位是否有权拒绝请假？

• 一般情况：劳动者需遵守用人单位的请假制度，但紧急情况（如直系亲属突发重病）可能构成例外。根据《劳动合同法》第4条，用人单位规章制度需合法合理，若制度未明确“家庭紧急情况可例外”，直接拒绝可能显失公平。
• 例外情形：若劳动者能证明已尽到通知义务（如口头、短信告知），且请假事由符合社会公序良俗，用人单位应酌情批准。

2. 用人单位解除劳动合同是否合法？

• 违法解除情形：若劳动者不存在“故意旷工”或“严重违反规章制度”的行为，用人单位直接解除合同可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第39条，用人单位需证明劳动者行为达到“严重”程度（如连续旷工3天以上且无合理理由）。
• 合法解除条件：用人单位需举证证明已明确告知劳动者请假未获批的后果，且劳动者仍擅自离岗。若劳动者能证明请假事由紧急且已通知，用人单位解除合同可能被认定为违法。

3. 劳动者如何维权？

• 协商解决：与用人单位沟通，说明请假事由的合理性，争取撤销解除决定或协商补偿；
• 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉（12333热线），要求调查用人单位违法行为；
• 劳动仲裁：若协商无果，可申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）或继续履行合同。

操作建议

1. 收集证据：保留请假记录（如短信、微信通知）、老人病历、医院证明等材料；
2. 书面申诉：向用人单位提交书面申诉，说明请假事由及未获批的合理性；
3. 及时行动：自知道解除决定之日起1年内申请劳动仲裁，避免超期。

提示：每个案件细节不同，建议根据实际情况调整策略。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作方案。