当工伤员工拒绝调岗时，用人单位需要依据相关法律法规，并结合实际情况，采取合理且合法的措施来处理这一问题。以下是一些详细的建议：
一、法律依据与原则
《中华人民共和国劳动合同法》：
- 第三十五条明确规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这意味着调岗必须与员工协商并达成一致。
- 第四十条虽主要针对非工伤情况，但可类比理解：员工因工伤无法从事原工作时，用人单位有权在合理范围内调整其工作岗位。
《工伤保险条例》：
- 第三十六条规定，对于因工致残的员工，用人单位有义务为其安排适当的工作。这强调了用人单位在工伤员工调岗问题上的责任。
二、处理建议与步骤
充分沟通：
- 用人单位应与工伤员工进行深入的沟通，了解其拒绝调岗的具体原因和顾虑。通过沟通，双方可以寻求共识，找到解决问题的最佳方案。例如，员工可能担心新岗位的工作内容、工作环境或薪资待遇等。
评估调岗的合理性与必要性：
- 调岗应基于员工的身体状况和工作能力，确保新岗位与员工的能力相匹配。
- 调岗后的工资待遇、工作环境等条件不应低于原岗位，以维护员工的合法权益。
- 举例来说，如果员工工伤后手部受伤，原操作岗位无法继续，而新安排的岗位也是操作类，薪资不变，劳动强度相当，那么这种调岗就是合理的。
提供必要的支持和帮助：
- 如果员工对调岗存在疑虑或担忧，用人单位可以提供必要的支持和帮助，如提供培训机会以提升员工在新岗位上的技能，或改善工作环境以减轻员工的负担。
依法处理拒绝调岗的情况：
- 如果员工无正当理由拒绝合理的调岗安排，且经多次沟通后仍坚持己见，用人单位可以根据相关法律法规和公司规章制度进行处理。
- 例如，可以按照旷工处理（但需确保此处理方式符合公司规章制度），或在员工严重违反规章制度的情况下解除劳动合同（但需遵循法定程序，如提前通知、支付经济补偿等）。
- 需要注意的是，如果调岗不合理，如大幅降薪、增加劳动强度等，员工拒绝是合理的。此时，企业单方面强制调岗违法，员工可通过劳动仲裁维护权益。
三、实际案例分析
案例一（合理调岗）：小许在工作中手部受伤，被认定为工伤。康复后，公司以其原操作岗位无法再履行为由，将其调至另一操作类岗位，且薪资不变、劳动强度相当。但小许拒绝调岗。在此情况下，公司调岗合理，若小许无正当理由拒绝，公司可走法定程序解除劳动合同，但需支付经济补偿并依法给予工伤待遇。
案例二（不合理调岗）：小李工伤后，公司将其月薪从8000元降至5000元调岗。小李拒绝了公司调岗安排。在此情况下，公司调岗大幅降薪不合理，其单方面强制调岗违法。小李可通过劳动仲裁维护权益，要求恢复原岗位或获相应赔偿。
综上所述，当工伤员工拒绝调岗时，用人单位应依据相关法律法规，结合实际情况，采取合理且合法的措施来处理。关键在于判断调岗是否合理合法，并综合多因素进行考量。同时，建议企业与员工充分沟通协商，依法依规处理，以防止引发劳动纠纷。