工伤后单位调岗员工不接受的情况，员工和单位都应依法、合理、人性化地处理这一问题。以下是从员工和单位两个角度出发的详细分析：
从员工角度出发
了解调岗的合法性与合理性：
- 首先，员工应查看劳动合同中是否有关于岗位调整的约定，以及公司规章制度中是否有关于工伤后岗位调整的规定。若合同或规定中明确要求员工同意调岗，而单位未经同意强行调岗，则可能构成违约。
- 员工还需评估调岗的合理性，包括新岗位的劳动强度是否与工伤后的身体状况相适应，薪资待遇是否与原岗位相当，以及新岗位的职业发展与技能要求是否合理。
与单位沟通协商：
- 员工应尝试与单位进行友好沟通，表达自己对调岗的担忧和不合理之处，要求单位重新评估调岗的合理性。
- 在沟通过程中，员工可以提出希望继续留在原岗位工作或调整到更合适岗位的诉求，并保留好相关的聊天记录、邮件等证据。
寻求法律途径维权：
- 若与单位协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉，说明情况并提交相关证据，要求劳动监察部门对单位的违法行为进行监督检查，并责令单位改正。
- 员工还可以申请劳动仲裁，要求恢复原岗位、赔偿因岗位调换造成的损失或给予相应的经济补偿。在申请劳动仲裁时，员工需要收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、关于岗位调整的通知、医院的诊断证明、劳动能力鉴定结论等。
从单位角度出发
深入沟通与了解原因：
- 单位应与员工进行深入的沟通交流，明确员工拒绝调岗的具体原因，如对新岗位工作内容、环境、薪资待遇的担忧，或对原岗位的留恋等。
- 通过深入了解，单位可以更有针对性地制定解决方案，如提供必要的培训、调整薪资待遇、改善工作环境等。
审视调岗的合理性与合法性：
- 单位应确保调岗基于员工工伤后的身体状况和劳动能力，新岗位应与员工的能力相匹配。
- 调岗需经双方协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。同时，单位应确保调岗行为符合劳动合同中的相关条款或依据企业规章制度进行，且该规章制度需经过民主程序制定并向员工公示。
提供必要的支持与保障：
- 单位应为员工提供必要的培训，帮助其尽快适应新岗位的工作要求，并设置合理的适应期，在此期间给予适当的工作指导和支持。
- 单位应确保调岗后员工的薪资待遇不降低，甚至根据新岗位的特点给予适当的提升，同时保持员工的福利待遇不变，如社保、年假等。
依法处理与解除劳动合同：
- 若经过多轮沟通协商，员工仍然无理拒绝合理合法的调岗安排，并严重影响企业正常生产经营秩序，单位可以在保留相关证据的前提下，依据企业规章制度和法律规定对员工进行相应处理。
- 在处理过程中，单位应确保程序的合法合规性，避免引发劳动纠纷。若考虑解除劳动合同，单位需支付符合法律规定的经济补偿。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 《工伤保险条例》第三十六条：职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。
总结与建议：
工伤后单位调岗员工不接受的情况，需要双方进行充分的沟通、协商，并确保调岗的合理性与合法性。员工应了解自己的权益和维权途径，单位则应提供必要的支持与保障，并在必要时依法处理与解除劳动合同。在整个过程中，双方都应严格遵守相关法律法规，确保处理的公正性和透明度。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。