当公司签订的劳动合同与当时口头约定不同时，关于加班费的计算，应优先以书面劳动合同为准。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
书面劳动合同的优先性
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。书面劳动合同具有更高的法律效力，是处理劳动争议的重要依据。
实践意义：
- 书面劳动合同详细记录了劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等关键条款。在发生争议时，书面合同的内容更容易被双方接受和认可，也便于劳动仲裁机构或法院进行裁决。
口头约定的局限性
举证困难：
- 口头约定往往缺乏书面证据，一旦发生争议，劳动者可能难以提供充分的证据来证明口头约定的内容。这可能导致劳动者在维权过程中处于不利地位。
法律效力：
- 虽然口头约定在某些情况下也可能具有法律效力，但其证明力和稳定性远不如书面合同。在劳动争议中，口头约定往往难以作为裁决的直接依据。
特殊情况下的处理
用人单位欺诈或胁迫：
- 如果劳动者能够证明用人单位在签订劳动合同时存在欺诈、胁迫等违法行为，导致劳动合同内容与口头约定不符，那么劳动者可以依法主张撤销或变更劳动合同的相关条款。但这种情况需要劳动者提供充分的证据来支持其主张。
口头约定优于书面合同的情况：
- 在极少数情况下，如果口头约定对劳动者更为有利，且劳动者能够提供充分的证据来证明口头约定的存在和内容，同时用人单位也承认口头约定的效力，那么在实际操作中可能会参考口头约定来计算加班费。但这种情况非常罕见，且需要严格的证据支持。
法律建议
签订书面劳动合同：
- 劳动者在入职时应与用人单位签订书面劳动合同，并仔细阅读合同条款，确保合同内容与口头约定一致。如果发现合同内容与口头约定不符，应及时与用人单位沟通并协商修改。
保留证据：
- 劳动者应保留与用人单位沟通的记录、邮件、短信等证据，以备不时之需。这些证据可能在未来的劳动争议中发挥关键作用。
及时维权：
- 如果劳动者发现用人单位未按照劳动合同约定支付加班费，应及时向用人单位提出异议，并保留相关证据。如果用人单位拒绝支付或协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。
综上所述，当公司签订的劳动合同与当时口头约定不同时，关于加班费的计算应优先以书面劳动合同为准。劳动者在入职时应签订书面劳动合同，并保留相关证据以备不时之需。如果发生争议，应及时维权并寻求法律援助。如有任何法律问题，可以直接向我咨询。