国家并没有直接规定企业单位必须将生了三孩的女员工调岗到外地工作。调岗问题主要取决于企业与员工之间的劳动合同约定、企业规章制度以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、劳动合同约定

1. 合同内容：首先，需要查看女员工与企业签订的劳动合同中是否有关调岗的约定。如果合同中明确规定了调岗的条件和程序，并且这些条件在女员工生育三孩后得到满足，那么企业可以按照合同约定进行调岗。
2. 合同变更：如果劳动合同中没有明确约定调岗事项，企业想要调岗，则需要与女员工进行协商，并达成一致意见。未经女员工同意，企业不得单方面变更劳动合同内容，包括调岗。

二、企业规章制度

1. 制度合法性：企业规章制度必须符合国家法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。如果企业规章制度中有关调岗的规定违反了法律法规，那么这些规定是无效的。
2. 制度执行：即使企业规章制度中规定了调岗的相关内容，企业在执行时也需要遵循合法、合理、公平的原则。对于生育三孩的女员工，企业应当充分考虑其身体状况和家庭需求，避免不合理地调岗。

三、相关法律法规

1. 劳动法保护：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同，也不得降低其工资、福利待遇或者安排不适宜的工作。调岗到外地工作可能被视为不适宜的工作安排，特别是如果这会对女员工的身体或家庭造成不利影响。
2. 反歧视原则：企业在处理员工调岗问题时，应当遵循反歧视原则，不得因员工生育三孩而对其进行不公平的待遇或歧视。

四、实际操作建议

1. 协商沟通：对于生育三孩的女员工，企业应当与其进行充分的协商沟通，了解其身体状况和家庭需求，共同寻找合适的解决方案。
2. 合法合规：企业在调岗过程中必须确保合法合规，避免违反相关法律法规的规定。如果确实需要调岗，应当与女员工达成一致意见，并签订书面的调岗协议。
3. 关注员工权益：企业在处理调岗问题时，应当关注员工的合法权益，确保调岗不会对员工的身体、家庭或职业发展造成不利影响。