女职工在生孩子后，确实有可能涉及到岗位调整的问题，这主要依据相关法律法规以及女职工的具体身体状况和需求来决定。以下是对这一问题的详细解答：
一、必须调整岗位的情形
根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，如果女职工在孕期因身体原因不能适应原工作岗位，或者从事的工作属于孕期禁忌范围（如接触有毒物质、高空作业、重体力劳动等，这些虽未明确列举但可依医疗证明判断），用人单位有义务根据医疗机构的证明调整其工作岗位。调整的目的是确保女职工的工作符合孕期健康要求，并且工资待遇保持不变。
二、可以协商调整岗位的情形
同样依据《女职工劳动保护特别规定》第六条，即使女职工没有明确的“不能适应”原岗位的情况，只要她基于自身情况提出合理需求，并且有医疗机构证明支持，用人单位也应考虑减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动。例如，女职工可能因医生建议避免某些工作环境，而希望调整到相对轻松或环境更好的岗位，这时双方可以进行协商调整。
三、女职工主动要求调整岗位
如果女职工基于怀孕事实提出合理的岗位调整要求，并且这一要求不违反法律法规和用人单位的规章制度，用人单位应当予以批准。当然，如果女职工的要求不合理，比如要求调整到高薪但不匹配的岗位，用人单位可以与女职工进行协商，寻找更合理的解决方案。
四、调整岗位时的注意事项
工资待遇：调整岗位后，女职工的工资待遇应保持不变。用人单位不得因调整岗位而降低女职工的工资。
岗位性质和工作环境：调整后的岗位应符合孕期女职工的身体状况和生理需求。用人单位应避免将怀孕女职工调整到存在高温、噪音、辐射等有害因素的岗位，或安排从事重体力劳动、加班频繁等工作。
特殊规定：对于怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。
产前检查时间：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间应计入劳动时间，用人单位不能因此克扣其工资或认为其缺勤。
劳动合同变更：如果岗位调整涉及到工作地点的变动，这属于劳动合同的变更，需要双方协商一致。用人单位不能单方面变动工作地点，除非这一变动不会给女职工履行劳动合同造成实质困难。
解除劳动合同的特殊情况：虽然原则上用人单位不能随意解除怀孕女职工的劳动合同，但如果女职工存在严重违反规章制度、失职等情形，用人单位可以依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿。
总结
女职工在生孩子后，岗位调整应遵循相关法律法规，确保调整过程合法、合理。用人单位应积极配合，根据女职工的实际情况和医疗机构的证明，进行必要的岗位调整，并提供相应的劳动保护。这样既能保障女职工的合法权益，也能确保母婴健康。