女职工在孕期、产期和哺乳期（简称“三期”）确实享有特殊的法律保护，关于用人单位是否可以调整她们的工作岗位，这需要根据具体情况和法律法规来综合判断。
首先，从法律法规的角度来看：
不得随意解除劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，女职工在“三期”内，用人单位不得随意解除劳动合同，除非女职工存在严重违反规章制度或给用人单位造成重大损害等符合法定解除条件的情形。
劳动保护与工作安排：用人单位有义务为孕期女职工提供符合国家职业安全卫生标准的工作环境，避免安排接触有毒有害物质的工作。对于怀孕7个月以上的女职工，不得延长劳动时间或安排夜班劳动，并应安排适当的休息时间。如果女职工因怀孕、生育不能适应原岗位，用人单位应根据医疗机构的证明，调整工作岗位或减轻劳动量。
其次，关于调岗的合理性条件：
协商一致：如果用人单位确实需要调整女职工的工作岗位，应与女职工进行充分协商，并达成一致意见。最好签订书面协议，明确调岗后的工作内容、工资待遇等事项。
身体原因：如果女职工因身体原因（如孕期反应、产后恢复等）无法继续从事原岗位工作，且经医疗机构证明需要调整至适合其身体状况的岗位，用人单位应予以配合。
生产经营需要：在极少数情况下，如果用人单位因生产经营需要确需调整女职工的工作岗位，且新岗位与原岗位相比在劳动强度、工作环境等方面未明显加重女职工的负担，也可以考虑调岗。但这种情况需要严格把握，并确保调岗行为的合法性和合理性。
最后，关于调岗的限制与禁止：
不得降低工资待遇：无论何种原因调岗，用人单位都不得降低女职工的工资待遇，确保其基本生活不受影响。
不得具有侮辱性和惩罚性：调岗行为应基于合理的生产经营需要和女职工的身体状况进行，不得带有侮辱性或惩罚性。
程序合法：调岗过程应遵循法定程序，如提前通知、协商沟通等，确保女职工的知情权和参与权。
总结与建议：
女职工在“三期”内享有特殊的法律保护，用人单位在调整其工作岗位时应谨慎行事。如果确实需要调岗，应与女职工充分协商并达成一致意见，同时确保调岗行为的合法性和合理性。如果女职工认为用人单位的调岗行为侵犯了其合法权益，可以依法向当地劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身权益。