结论：员工口头答应降薪后是否可以反悔，需视具体情况而定。若未签订书面降薪协议，员工反悔通常是合理的，企业应恢复其原薪资待遇；若已签订书面协议，则协议一般有效，但员工若能证明签订时存在欺诈、胁迫等情形，可请求撤销。

分析如下：

1. 未签订书面降薪协议的情况：

   • 法律背景：根据劳动法的相关规定，工资的调整（包括降薪）应当遵循双方协商一致的原则，并且最好以书面形式确认。口头协议在法律上虽然具有一定的效力，但在发生争议时，往往难以证明其具体内容和双方的真实意图。
   • 法律建议：若员工仅口头答应降薪，且未签订书面协议，那么从法律角度讲，该降薪约定的效力是不足的。员工反悔并要求恢复原薪资待遇是合理的，企业应当予以恢复。
   • 可能后果：若企业坚持不恢复原薪资，员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业补发工资差额。

2. 已签订书面降薪协议的情况：

   • 法律背景：若双方已签订书面降薪协议，则该协议通常具有法律效力。除非员工能证明签订协议时存在欺诈、胁迫等情形，否则协议应被视为双方的真实意思表示。
   • 法律建议：若员工已签订书面降薪协议，但后来反悔，企业可以依据协议内容拒绝恢复原薪资。然而，若员工能提供充分证据证明签订协议时存在欺诈、胁迫等情形，员工有权请求撤销该协议，并要求恢复原薪资待遇。
   • 企业应对：企业应留存好员工同意降薪的书面证据，如协议文本、签字确认等，以备不时之需。同时，企业也应积极与员工沟通，说明降薪的缘由和必要性，争取员工的理解和支持。

额外建议：

• 协商解决：在发生降薪争议时，双方应首先尝试通过协商解决问题。企业可以说明降薪的缘由和必要性，员工也可以表达自己的诉求和困难。通过协商，双方可以达成一个双方都能接受的解决方案。
• 法律途径：若协商不成，员工可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求企业补发工资差额或恢复原薪资待遇。企业应积极应对仲裁，提供充分的证据证明降薪的合法性和合理性。

举例说明：

假设某公司因经营困难与员工小李口头协商降薪，小李当时口头同意。但降薪一段时间后，小李反悔，要求公司恢复原薪资待遇。由于双方仅为口头约定降薪，未签订书面协议，从法律角度讲，该降薪约定不具足够效力。因此，小李反悔是合理的，公司应恢复其原薪资待遇。若公司能提供如聊天记录、会议纪要等证据证明小李是自愿同意降薪，则情况可能另当别论。但若无此类证据，公司应尊重小李的诉求，恢复其原薪资。

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