口头降薪的情况下，员工一般可以申请被迫离职，但需满足一定条件并注意相关程序。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律背景与依据

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同一旦签订，即具有法律效力，双方均应严格遵守。其中，劳动报酬是劳动合同的重要组成部分，用人单位未经与劳动者协商一致，不得单方面降低劳动者的工资待遇。如果用人单位口头降薪，实际上是对劳动合同的变更，这种变更必须得到劳动者的同意，否则就构成违法行为。

二、申请被迫离职的条件

1. 用人单位存在违法行为：在这里，用人单位的违法行为就是未经劳动者同意，单方面降低劳动者的工资待遇。口头降薪，如果劳动者没有书面确认或同意，同样构成违法行为。

2. 劳动者已履行告知义务：在申请被迫离职前，劳动者应尽可能通过书面形式（如邮件、短信、微信等）向用人单位明确表达不同意降薪的意见，并保留好相关证据。这是为了证明劳动者已经履行了告知义务，且用人单位的违法行为是持续存在的。

3. 劳动者已穷尽其他救济途径：在申请被迫离职前，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，寻求其他解决方案，如恢复原工资待遇、给予经济补偿等。如果协商无果，劳动者再考虑申请被迫离职。

三、申请被迫离职的程序与后果

1. 程序：

   • 劳动者应首先向用人单位发出书面通知，明确表达因用人单位违法行为而被迫离职的意愿，并要求用人单位支付经济补偿金（如有）。
   • 保留好相关证据，如降薪通知（如有）、工资条、银行流水、书面不同意降薪的意见等。
   • 在通知用人单位后，劳动者可以办理离职手续，并要求用人单位出具离职证明。

2. 后果：

   • 如果劳动者能够证明用人单位存在违法行为，且已履行告知义务并穷尽其他救济途径，那么劳动者申请被迫离职是合法的，用人单位应支付经济补偿金（如有约定或法律规定）。
   • 经济补偿金的计算通常按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   • 如果用人单位拒绝支付经济补偿金或存在其他违法行为，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。

四、特殊情况与注意事项

1. 口头降薪的举证责任：由于口头降薪没有书面证据，劳动者在举证时可能面临一定困难。因此，劳动者应尽可能收集其他相关证据，如同事证言、工作记录、银行流水等，以证明用人单位存在降薪行为。

2. 避免冲动离职：在申请被迫离职前，劳动者应冷静分析形势，避免因情绪激动而做出冲动决策。如果可能的话，可以咨询专业律师或劳动争议调解机构的意见，以确保自己的权益得到最大保障。

3. 关注后续就业与社保：离职后，劳动者应及时办理社保转移手续，确保自己的社保权益不受影响。同时，在寻找新工作时，也应了解新用人单位的薪资福利政策，避免再次陷入类似的纠纷。

总结来说，口头降薪的情况下，员工可以申请被迫离职，但需满足一定条件并注意相关程序。如果你遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。