单位口头降职降薪，在一定条件下可以视为被迫离职的情形，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。以下是对这一问题的详细分析：
一、口头降职降薪的合法性分析
法律基础：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，劳动合同的内容需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。因此，未经劳动者同意，用人单位不得擅自降低工资或变更职位，口头降职降薪同样不具备法律效力。
- 劳动报酬和职位作为劳动合同的核心条款，其变动直接影响劳动者的切身利益。单位单方面降职降薪，不仅违背了劳动合同的约定，也侵害了劳动者的合法权益。
口头变更的效力：
- 口头变更劳动合同内容在法律上通常不被认可，因为缺乏书面证据，难以证明双方的真实意愿和变更的具体内容。
- 在实际操作中，如果用人单位仅通过口头方式通知降职降薪，而劳动者未以书面形式确认，那么这种变更很可能被视为无效。
二、被迫离职的合法性及权益保护
被迫离职的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，当用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件（包括未及时足额支付劳动报酬、未提供约定的职位等）时，劳动者有权解除劳动合同。
- 因此，如果用人单位未经劳动者同意擅自降职降薪，导致劳动者无法继续履行原劳动合同，劳动者有权将其视为被迫离职的情况，并依法解除劳动合同。
经济补偿的权益：
- 依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，劳动者因用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
- 经济补偿的计算标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
三、应对措施与建议
及时提出异议：
- 面对口头降职降薪，劳动者应第一时间向用人单位提出异议，并要求给出合理的解释和补偿方案。这是维护自身权益的第一步。
保留相关证据：
- 劳动者应妥善保管与降职降薪相关的所有证据，包括工资单、劳动合同、降职降薪通知（如有书面通知）、与用人单位的沟通记录等。这些证据在后续的维权过程中将起到至关重要的作用。
书面确认与协商：
- 如果用人单位坚持降职降薪，劳动者可以要求用人单位出具书面通知，并明确表示不同意该变更。同时，尝试与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
寻求法律援助：
- 如果与用人单位无法就降职降薪问题达成一致，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，还可以向我这样的专业律师寻求帮助，通过法律途径来维护自己的合法权益。
总结来说，单位口头降职降薪在未经劳动者同意的情况下是不合法的，劳动者有权将其视为被迫离职的情况，并依法要求用人单位支付经济补偿金。在面对此类问题时，劳动者应保持冷静，及时采取措施保护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。