若违法解除赔偿金不成立，经济赔偿金的处理需分情况讨论，核心结论如下：

1. 用人单位合法解除劳动合同，无需支付经济赔偿金
   若用人单位解除劳动合同的行为符合《劳动合同法》规定的合法解除情形（如劳动者严重违反规章制度、试用期不符合录用条件、被依法追究刑事责任等），则无需支付经济赔偿金。此时，用人单位仅需依法支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）或无需支付任何补偿（如劳动者主动离职或因过错被辞退）。

2. 用人单位解除行为违法但赔偿金诉求被驳回，劳动者可主张其他权利
   若劳动者主张违法解除赔偿金（2N，即双倍经济补偿金）未被法院或仲裁机构支持，但解除行为确实存在程序瑕疵或实体争议（如未提前通知、未说明理由等），劳动者仍可主张以下权利：

   • 要求继续履行合同：若劳动者希望恢复劳动关系，可要求用人单位继续履行原劳动合同，并补发解除期间的工资损失；
     
   • 主张经济补偿金：若解除行为虽不构成违法解除，但符合《劳动合同法》第40条（如医疗期满不能工作、客观情况重大变化等）或第41条（经济性裁员）的合法解除情形，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金（N）；
     
   • 主张加班费、未休年假工资等附属权利：若解除合同前存在未支付的劳动报酬（如加班费、未休年假工资等），劳动者可一并主张。
     

3. 用人单位解除行为被认定为合法，但劳动者对补偿标准有异议
   若解除行为被认定为合法，但劳动者认为经济补偿金计算标准有误（如工资基数、工作年限认定错误），可要求用人单位重新核算并补足差额。例如，若用人单位未将奖金、津贴等计入月工资基数，劳动者有权主张按实际收入计算补偿金。

实务建议：

• 劳动者需保留劳动合同、工资记录、解除通知等证据，以便在争议中证明解除行为的合法性或违法性；
  
• 若对仲裁或法院判决不服，可在法定期限内提起诉讼或申请再审；
  
• 用人单位应严格遵守解除程序（如提前通知、工会告知等），避免因程序瑕疵被认定为违法解除。
  

如有具体案件细节或地区政策差异，可进一步向我说明，我会结合实际情况为您详细分析。