可以主张违法解除，但需结合具体情形判断。以下从不同角度进行分析：
一、工伤后不续约是否构成违法解除
劳动合同期满终止的常规情形：
- 根据《劳动合同法》第四十四条，劳动合同期满的，劳动合同终止。在此情形下，若用人单位不续约，且劳动者不存在《劳动合同法》第四十二条规定的特殊情形（如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间等），则用人单位不续约属于合法终止，无需支付违法解除赔偿金，但需支付经济补偿。
- 经济补偿计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
工伤后不续约的特殊情形：
- 若劳动者被鉴定为五级至十级伤残，根据《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条，劳动者享有保留劳动关系、获得一次性伤残补助金等权利。在此情形下，若用人单位以劳动合同期满为由不续约，可能构成违法解除，因为用人单位未考虑劳动者的工伤情况，未履行相应的法定义务。
- 违法解除的后果：根据《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，劳动者有权要求继续履行劳动合同；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、就业歧视的认定与主张
就业歧视的认定：
- 就业歧视是指用人单位在招聘、录用、解雇等过程中，因劳动者的性别、年龄、民族、种族、宗教信仰、残疾状况等因素而对其采取不合理的区别对待。在工伤后不续约的情境中，若用人单位无正当理由，仅因劳动者工伤而拒绝续约，可能构成就业歧视。
主张就业歧视的途径：
- 劳动者可以向劳动监察部门投诉，要求对用人单位的就业歧视行为进行调查和处理。
- 劳动者也可以提起劳动仲裁或诉讼，要求用人单位承担因就业歧视而造成的损失，包括但不限于经济补偿、赔偿金等。
三、综合建议
收集证据：
- 劳动者应收集与工伤相关的证据，如工伤认定书、伤残等级鉴定书等。
- 劳动者还应收集用人单位不续约的相关证据，如劳动合同、终止劳动合同通知书等。
- 若劳动者认为存在就业歧视，还应收集能够证明用人单位存在歧视行为的证据，如招聘广告、内部文件、证人证言等。
咨询与维权：
- 劳动者在面临工伤后不续约或就业歧视问题时，应及时咨询专业律师，了解自己的权利和义务。
- 劳动者可以根据律师的建议，选择向劳动监察部门投诉、提起劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的合法权益。
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