结论：员工调岗后不胜任，能否调回原岗位需分情况讨论，具体如下：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、公司规章制度或双方协商的调岗协议中明确约定“员工不胜任新岗位可调回原岗位”，则公司有权依据约定将员工调回。此时需注意：

   • 约定内容需合法合理（如不违反劳动法强制性规定）；
     
   • 公司需证明员工“不胜任新岗位”（如考核记录、培训记录等）；
     
   • 调回程序需符合公司内部规定（如提前通知、协商等）。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定
   若无明确约定，公司单方面调回原岗位可能存在法律风险：

   • 调岗合理性：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（包括岗位）需双方协商一致。若员工不同意调回，公司强行调岗可能构成违法；
     
   • 不胜任的认定：公司需证明员工“不胜任新岗位”（如通过考核、培训后仍无法胜任），而非主观判断；
     
   • 替代方案：若员工不胜任新岗位，公司可依据《劳动合同法》第40条解除劳动合同（需支付经济补偿），或协商调整至其他合适岗位。

3. 特殊情形：客观情况变化
   若因公司经营需要、部门撤销等客观原因导致原岗位不存在，公司需与员工协商变更岗位或解除合同，此时调回原岗位已无实际可能。

建议：

• 对公司而言，调岗前应完善劳动合同或规章制度，明确调岗条件、程序及后果；调岗后需保留员工不胜任的证据（如考核记录、培训记录等）。
  
• 对员工而言，若不同意调回原岗位，可要求公司出具书面调岗通知，并协商解决；若公司违法调岗，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

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