结论：领导将不服从安排的抑郁症老师按旷工处理，这一做法是否合适需结合具体情况判断，但直接按旷工处理可能存在法律风险。

一、从员工健康与工作安排合理性角度分析

抑郁症属于精神类疾病，可能影响员工的工作能力和状态。如果老师因抑郁症确实无法胜任学校大门口值班这一特定工作安排，学校应当考虑其健康状况，进行合理的工作调整。

• 学校义务：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关精神，用人单位有义务保障员工的身心健康，避免安排员工从事其无法胜任或可能对其健康造成进一步损害的工作。
• 不合理安排后果：若学校未考虑老师的健康状况，强行安排其从事可能加重病情的工作，并因此按旷工处理，这一做法可能缺乏合理性，甚至可能构成对员工权益的侵害。

二、从规章制度与旷工认定角度分析

旷工通常指员工无正当理由未到岗工作。在认定旷工时，需考虑员工未到岗的原因是否合理。

• 规章制度要求：若学校规章制度中明确规定了旷工的情形和认定标准，且该规章制度经过民主程序制定、不违反法律法规并向员工公示，那么学校可以依据规章制度对员工进行处理。
• 抑郁症作为旷工理由的合理性：然而，抑郁症导致的无法到岗，若能提供医疗证明等证据，通常应被视为有正当理由。在此情况下，学校直接将老师按旷工处理可能缺乏依据。

三、从法律风险与合规建议角度分析

学校作为用人单位，在处理员工旷工问题时需谨慎行事，以避免法律风险。

• 法律风险：若学校未经充分调查和考虑员工健康状况，直接将抑郁症老师按旷工处理，可能面临员工提起的劳动争议仲裁或诉讼，甚至可能因违反相关法律法规而承担赔偿责任。
• 合规建议：
  • 沟通协商：学校应与老师进行充分沟通，了解其健康状况和工作能力，协商调整工作安排。
  • 医疗证明：要求老师提供医疗证明，以确认其无法到岗的原因是否合理。
  • 合理处理：根据医疗证明和规章制度，合理处理老师的旷工问题，避免直接按旷工处理带来的法律风险。

四、特殊情形下的处理建议

如果老师确实因抑郁症无法工作，且学校无法提供合适的工作调整方案，双方可以考虑以下途径：

• 病假申请：老师可以依据医疗证明申请病假，学校应按照相关规定支付病假工资。
• 协商解除劳动合同：在双方协商一致的情况下，可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿。

总结与建议：学校在处理抑郁症老师不服从安排的问题时，应充分考虑其健康状况和工作能力，避免直接按旷工处理带来的法律风险。建议学校与老师进行充分沟通，协商调整工作安排或依法处理劳动合同关系。如果遇到具体法律问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。