在处理员工因抑郁症而旷工的情况时，我们首先要明确的是，抑郁症是一种需要得到及时治疗与关怀的心理疾病，它并非员工主观上的“懒惰”或“不负责任”。因此，在处理此类情况时，企业应展现出更多的理解和宽容，而非简单粗暴地按旷工处理。

一、核实员工病情与请假情况

1. 要求提供医疗证明：当员工因抑郁症等心理疾病无法正常出勤时，企业应要求员工提供相关的医疗证明，如诊断证明、病假条等，以确认员工的病情及建议的休息时间。

2. 了解请假流程：核实员工是否已按照公司规定的请假流程进行请假。如果员工因病情紧急或无法及时履行请假手续，企业应给予一定的理解和宽限，要求员工在病情稳定后及时补办请假手续。

二、评估旷工性质与处理方式

1. 区分旷工性质：旷工分为无正当理由旷工和有正当理由旷工。员工因抑郁症等心理疾病无法出勤，属于有正当理由的旷工，不应被视为违反公司规章制度。

2. 合理处理旷工：对于有正当理由的旷工，企业不应直接按旷工处理并解除劳动合同。相反，企业应与员工沟通，了解其病情及治疗情况，提供必要的支持和帮助，如调整工作安排、提供心理咨询服务等。

三、遵循法律法规与程序

1. 遵守医疗期规定：根据相关法律法规，员工在医疗期内享有病假工资和不被解除劳动合同的权利。企业应确保员工的医疗期权益得到保障。

2. 合法解除劳动合同：如果员工在医疗期满后仍无法胜任工作，或存在其他严重违反公司规章制度的行为，企业可以依法解除劳动合同。但在解除前，应确保已履行了必要的程序，如提前通知、听取员工意见等。

四、体现人文关怀与构建和谐劳动关系

1. 提供心理健康支持：企业应建立完善的心理健康保障机制，为员工提供心理咨询、心理疏导等服务，帮助员工应对压力、识别并处理心理健康问题。

2. 构建和谐劳动关系：在处理员工因抑郁症等心理疾病旷工的情况时，企业应注重与员工的沟通与交流，展现出更多的理解和宽容。通过构建和谐向上的劳动关系，增强员工的归属感和忠诚度。

具体案例参考：

• 在马女士的案例中，她因抑郁症口头请假复查，但未来得及履行相应请假手续，公司便以其旷工3天为由将其解聘。法院审理后认定，公司解除劳动合同依据不足、程序违法，应支付赔偿金。这表明，即使员工未严格履行请假手续，但只要其确实患病且有医疗证明支持，公司就不应简单按旷工处理。

• 在李某的案例中，他因抑郁症未到单位上班，被公交公司按旷工处理并解除劳动合同。但事后证明，李某的旷工是病情所致，属于有正当理由的旷工。法院最终撤销了公交公司的解除劳动合同决定，恢复了劳动关系。这进一步强调了企业在处理此类情况时应注重核实员工病情与请假情况，避免误判。

综上所述，企业在处理员工因抑郁症等心理疾病旷工的情况时，应核实员工病情与请假情况、评估旷工性质与处理方式、遵循法律法规与程序，并体现人文关怀与构建和谐劳动关系。