抑郁症员工旷工是否可以辞退，并非绝对，而是需根据法律规定、病情严重程度、工作表现及单位政策等多重因素综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
医疗期内的保护：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，抑郁症员工在医疗期内享有特殊的法律保护。医疗期是指员工因患病（包括抑郁症）或非因工负伤而停止工作、治病休息的时间段。在此期间，用人单位不得随意解除劳动合同，且应依法支付病假工资或其他相关福利待遇。
- 若员工在医疗期内旷工：虽然旷工本身可能违反公司规章制度，但用人单位不能仅凭此理由直接辞退员工。用人单位应首先了解员工旷工的具体原因，是否与抑郁症病情有关，并尝试与员工沟通，提供必要的支持和帮助。若员工旷工行为严重违反公司规章制度，且经过警告、教育等程序后仍不改正，用人单位在符合法定程序的前提下，可考虑解除劳动合同，但需谨慎处理，并确保程序合法。
医疗期满后的处理：
- 医疗期满后，若抑郁症员工能够胜任原工作，或愿意接受并胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得无故辞退该员工。
- 若员工医疗期满后既不能从事原工作，也无法胜任另行安排的工作：用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。但此时，用人单位还需依法支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
特殊情形的处理：
- 若员工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等行为：即便患有抑郁症，用人单位也可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，合法地解除与员工的劳动合同关系，且无需支付经济补偿金。但用人单位需承担证明员工确实存在上述行为的举证责任。
- 若员工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的：如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则用人单位不仅不能随意辞退员工，还需承担相应的工伤赔偿责任。
建议与指导：
- 对于抑郁症员工：应积极治疗，努力保持工作状态，同时了解自身权益，必要时寻求法律帮助。与用人单位沟通，争取理解和支持，共同寻找合适的解决方案。
- 对于用人单位：应关注员工的身心健康，提供必要的支持和帮助，避免因病情而直接辞退员工，以免引发不必要的法律纠纷。在处理员工辞退问题时，应严格遵守法律规定，确保程序的合法性和正当性。同时，建立健全的职工健康管理制度，为职工提供必要的心理支持和帮助，营造和谐的工作环境。
综上所述，抑郁症员工旷工是否可以辞退，需根据具体情况综合判断。用人单位在处理此类问题时，应谨慎对待，既要保障员工的合法权益，也要维护自身的正常运营秩序。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。