若因简历造假导致劳动合同无效，工资是否需要退回需分情况讨论，核心判断标准在于工资是否超出员工实际劳动价值。具体分析如下：

一、获取虚高工资需退还

若员工因简历造假获得远高于自身实际能力的工资，用人单位有权要求员工返还多领取的部分。司法实践中，判断工资是否虚高通常参考以下三个因素：

1. 用人单位同类岗位的正常薪酬标准：即该岗位在市场上的普遍薪资水平。
2. 员工实际工作表现与业绩：包括是否完成工作任务、是否创造价值等。例如，员工在职期间销售业绩为零，却享受着高薪待遇，此时若参照高薪标准确定其工资待遇将显失公平。
3. 虚假信息与薪资设定的关联程度：比如学历或经验是否为定薪的核心依据。若员工虚构了关键的工作经历或学历，而这些信息又是用人单位决定薪资的重要因素，那么员工多领取的工资部分可能需要退还。

案例参考：嵇某自2022年9月入职某大数据技术公司担任销售总监一职，月薪26000元。后经查，嵇某应聘时在简历中虚构部分工作经历，伪造上家用人单位的离职证明。入职时嵇某提供的两个商机储备项目均为虚构，且在职期间销售业绩为零。法院经审理认为，嵇某的行为构成欺诈，劳动合同应属无效，并判决嵇某返还部分工资。

二、付出真实劳动应获报酬，无需返还

若用人单位无法证明工资与虚假信息存在直接关联，或者员工虽简历存在虚假内容，但实际工作能力符合岗位要求且已付出真实劳动，那么员工通常无需返还工资。

常见情形：用人单位在招聘过程中未认真审查简历，比如未核实学历证书或未开展背景调查，自身存在审查失职。此时，法院可能降低对用人单位返还主张的支持力度，甚至直接驳回。因为企业作为招聘方，有义务核实候选人的关键信息，不能将责任完全归咎于员工造假。

三、实践中隐藏的考量因素

除上述核心标准外，法院与仲裁机构还关注以下两个关键点，这两点对最终结果产生直接影响：

1. 用人单位的审查义务是否履行到位：企业在招聘时审查流程流于形式，比如未通过正规渠道核实学历认证、未联系前雇主进行背景调查，甚至在发现候选人信息存在疑点的情况下仍予以录用，后续以简历造假为由要求返还工资，获得支持的可能性较低。
2. 员工的实际劳动贡献是否可量化：即便劳动合同无效，员工在工作中实际付出劳动并为企业创造价值，比如完成销售业绩或推进项目进度，企业仍需支付相应的劳动报酬，仅能要求返还因造假多获得的部分工资，而非全部工资。

四、法律建议

1. 企业方面：明确岗位要求与定薪标准，避免后续争议。严格核实入职材料，留存好审查记录。发现造假时，及时固定证据，以便维护权益。
2. 个人方面：求职时坚守诚信底线，不虚构履历信息。专注提升真实工作能力，凭借实力竞争岗位。避免因造假面临法律风险，留下职业污点。

总之，简历造假对企业和员工而言都是双输的选择。企业需履行好审查义务，员工要坚守诚信底线，双方共同遵守法律与规则，才能营造更健康的职场环境。如果您在此方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。