国企领导不按工作岗位定薪，这一行为是否违法，需结合具体情况与相关法律法规进行综合分析。以下是从不同角度的详细解答：

1. 劳动合同与岗位定薪的约定

• 劳动合同的约束力：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。若劳动合同中明确约定了工作岗位与对应的薪资标准，那么用人单位（包括国企）应当按照约定履行。若领导不按约定定薪，则可能构成违约，劳动者有权要求用人单位按合同约定支付薪资。
• 岗位变更与薪资调整：若因工作需要或劳动者能力原因，用人单位需调整劳动者的工作岗位，那么根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应与劳动者协商一致，并可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。但未经协商一致，单方面降低薪资是违法的。

2. 同工同酬原则

• 同工同酬的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，在同一用人单位内，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应获得同等的劳动报酬。若国企领导不按工作岗位定薪，导致同工不同酬，则可能违反这一原则。
• 同工同酬的实践应用：在实际操作中，同工同酬并不意味着绝对相同的薪资，而是指薪资水平应与劳动者的工作岗位、工作性质、工作能力等因素相匹配。若因特殊原因（如技能水平、工作经验等）导致薪资差异，且这种差异是合理且公正的，则不构成违法。

3. 国企内部管理规定

• 内部规定的合法性：国企作为用人单位，有权制定内部管理规定，包括薪资管理制度。但这些规定必须符合国家法律法规的规定，不得侵犯劳动者的合法权益。若国企内部规定与国家法律法规相抵触，则这些规定是无效的。
• 内部规定的执行：即使国企内部有明确的薪资管理制度，领导在执行时也应遵循公平、公正、透明的原则。若领导不按制度执行，擅自调整薪资，则可能构成违规操作，劳动者有权向相关部门投诉或寻求法律援助。

4. 可能的法律后果

• 劳动者的维权途径：若劳动者认为国企领导不按工作岗位定薪的行为违法，可以通过与用人单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动争议仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。
• 用人单位的法律责任：若用人单位（包括国企）违反国家法律法规或劳动合同约定，擅自调整劳动者薪资，可能面临劳动监察部门的处罚、劳动争议仲裁或诉讼的败诉风险，以及因此产生的经济赔偿等法律责任。

建议：

• 劳动者角度：若遇到国企领导不按工作岗位定薪的情况，首先应查看自己的劳动合同和用人单位的内部管理规定，了解自己的权益和用人单位的义务。若认为自己的权益受到侵害，可以与用人单位协商解决；协商无果的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动争议仲裁。
• 用人单位角度：国企作为用人单位，应严格遵守国家法律法规和劳动合同约定，制定合理、公正的薪资管理制度，并确保制度的执行。领导在定薪时应遵循公平、公正、透明的原则，避免因个人偏好或不当操作而引发劳动争议。

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