国企公司实施定员定薪定岗制度本身是合法的，但需满足法定条件并履行必要程序。以下从不同角度展开分析：

1. 制度合法性依据
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如岗位设置、薪酬标准）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。国企作为用人单位，若定员定薪定岗制度通过上述民主程序制定，且内容不违反法律强制性规定（如最低工资标准、同工同酬等），则具有合法性。

2. 程序合规性要求
   国企需特别注意程序正义：

   • 民主协商：制度草案需提交职工代表大会或全体职工讨论，保留会议记录、投票结果等证据；
     
   • 公示告知：制度需通过公告栏、内部系统等方式向全体员工公示，确保员工知情权；
     
   • 动态调整：若因经营需要调整岗位或薪酬，需与员工协商一致（如签订变更协议），而非单方强制执行。

3. 潜在法律风险点

   • 单方调岗调薪：若国企未经协商直接调整员工岗位或薪酬，可能构成《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”或“未及时足额支付劳动报酬”，员工有权解除合同并主张经济补偿；
     
   • 歧视性条款：制度中若存在性别、年龄、户籍等歧视性规定，将因违反《就业促进法》而无效；
     
   • 未履行告知义务：若制度未公示或未送达员工，可能因“未告知劳动者”而被仲裁机构或法院不予采纳。

4. 实务建议

   • 制度设计：明确岗位任职资格、薪酬结构（如基本工资+绩效）、调整条件（如考核不合格、组织架构调整），并设置申诉渠道；
     
   • 协商留痕：调整岗位或薪酬时，优先通过书面协议确认，若员工拒绝签字，可通过邮件、短信等方式留存沟通记录；
     
   • 定期审计：每1-2年委托律师或人力资源专家审查制度合规性，避免因法律更新导致风险。

若您所在国企正推进定员定薪定岗，或已因此引发劳动争议，可进一步提供具体细节（如制度内容、调整方式、员工反馈等），我将为您分析风险点并制定应对方案。