临时工算从业人数吗-吴中律师

临时工算从业人数吗-吴中律师｜法行宝

2025-09-23 劳动纠纷

临时工确实算作从业人数的一部分。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

一、从业人数的定义及临时工的特征

从业人数通常指的是在一定时期内，从事某种职业或工作的人数总和。这包括正式员工、临时工、兼职人员等所有为用人单位提供劳动服务并获取报酬的人员。临时工作为一种灵活的用工形式，其特征包括：

在法定劳动年龄范围内；
具备劳动能力；
通过为用人单位提供临时性的劳动服务来获取相应的劳动报酬。

由此可见，临时工完全符合从业人数的一般特征，应当被计入从业人数之中。

二、法律规定对临时工身份的确认

《中华人民共和国劳动法》的相关规定：
- 该法明确规定了劳动者的权益和用人单位的义务，适用于所有与用人单位形成劳动关系的劳动者，包括临时工。临时工与用人单位之间虽然可能签订的是短期或临时的劳动合同，但双方之间存在事实上的劳动关系，这种关系受到劳动法的保护和调整。
《中华人民共和国劳动合同法》的进一步明确：
- 该法对劳动合同的类型进行了详细规定，包括固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。临时工很多时候签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，这进一步明确了临时工在法律层面上属于就业人员（即从业人数）的一种。他们享有与其他类型劳动者相同的劳动权利和义务，如签订劳动合同、获得劳动报酬、享受社会保险等。

三、临时工在从业人数统计中的实际意义

在实际工作中，将临时工计入从业人数具有重要意义。这有助于准确反映用人单位的用工规模、劳动力需求以及经济活动的活跃程度。同时，对于政府统计部门而言，将临时工纳入从业人数统计范围，有助于更全面地了解劳动力市场的供求状况，为制定相关政策提供依据。

四、法律建议

用人单位角度：用人单位在招聘临时工时，应依法与其签订书面劳动合同或确认事实劳动关系，明确双方的权利和义务。同时，用人单位应遵守相关法律法规，保障临时工的合法权益，如支付合理的工资报酬、提供必要的工作条件等。
临时工角度：作为临时工，应了解自己的法律地位和权益，积极维护自己的合法权益。在与用人单位发生劳动纠纷时，可以寻求法律援助或咨询专业律师，通过合法途径维护自己的权益。

综上所述，临时工确实算作从业人数的一部分。无论是在法律层面还是在实际工作中，都应将临时工视为从业人数的重要组成部分，确保其享有与其他劳动者相同的权益和保障。如果您在劳动纠纷、工伤赔偿等方面有任何法律问题，可以直接向我咨询。

临时工确实算作从业人员。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、法律定义角度根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，均适用本法。这意味着，只要劳动者为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理，同时从用人单位获取了劳动报酬，就构成了劳动关系中的劳动者，即从业人员。临时工虽然可能在工作时间、方式等方面与正式工有所不同，但这并不影响其作为劳动者的身份认定。二、事实劳动关系角度即便临时工与用人单位之间未签订书面劳动合同，但只要存在实际用工行为，且满足劳动关系的特征（如管理关系、有报酬的劳动等），即可认定劳动关系成立。劳动和社会保障部的相关规定也明确指出，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。临时工的工作通常符合上述特征，因此他们与用人单位之间存在事实劳动关系，应被视为从业人员。三、临时工的特征与权益临时工，也被称为非全日制用工，通常具有以下特征：以小时计酬为主；平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时。尽管临时工的工作形式较为灵活，但他们同样享有劳动者的基本权益，包括：平等就业与报酬：临时工享有与正式工相同的劳动权利，包括平等就业、取得劳动报酬等。根据《劳动合同法》的修订案，临时工应实现同工同酬，确保在提供相同劳动时获得相同报酬。休息休假与劳动安全：临时工同样享有休息休假的权利，并应受到劳动安全卫生的保护。用人单位需为其提供必要的安全卫生条件，预防职业病和工伤事故的发生。工伤认定与赔偿：临时工在工作过程中发生工伤事故时，有权享受工伤认定和赔偿。用人单位应依法为其缴纳工伤保险，确保其得到及时救治和经济补偿。四、实践中的操作建议签订书面合同：为避免法律风险，用人单位在招聘临时工时，应签订书面的非全日制用工合同或劳动合同，明确双方的权利和义务，减少劳动争议的发生。规范管理：用人单位应加强对临时工的管理，确保他们遵守劳动纪律和职业道德。同时，为临时工提供必要的工作培训和安全生产教育，提高他们的职业技能和安全意识。综上所述，临时工作为非全日制用工的一种形式，明确属于从业人员范畴，受我国劳动法的全面保护。用人单位应依法与其建立劳动关系，确保其在工作过程中的各项权益得到充分保障。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

临时工在计算人数时，通常是被算作在职人员的一部分的。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法律层面的认定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，只要劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，且用人单位支付劳动报酬，即构成事实上的劳动关系。临时工虽然在工作性质、合同形式等方面可能与正式工有所不同，但只要满足上述构成要件，就应认定为在职人员，因此在计算人数时应当被包括在内。临时工与用人单位之间可能签订的是固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或存在事实劳动关系。无论哪种情况，临时工的法律地位都是在职人员，其劳动关系同样受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的保护和调整。实际用工角度的分析：临时工在用人单位的安排下从事具体工作，接受用人单位的日常管理和工作安排，遵守用人单位的规章制度。这种实际的工作状态表明临时工是用人单位运营和发展不可或缺的一部分，与正式员工共同为单位贡献力量，因此在计算人数时应当被视为在职人员。尽管临时工与正式职工在工资待遇、权利义务等方面可能存在差异，但他们仍享有诸多与正式员工相同的权益，如工伤保险待遇、最低工资标准保障等。这些权益的享有也进一步证明了临时工在职人员的身份。特殊情况下的考虑：在某些特定情况下，如临时工的工作时间极短、工作性质极为特殊（如一次性劳务、临时性咨询等），且未与用人单位形成稳定的劳动关系时，可能不被视为在职人员。然而，这种情况较为罕见，且需要具体分析临时工与用人单位之间的实际关系。另外，如果临时工是通过第三方机构派遣至用人单位工作的，那么其人数计算可能涉及派遣机构与用人单位之间的协议和约定。在这种情况下，需要依据相关协议和法律法规来确定临时工是否应被计入用人单位的人数。建议与注意事项：对于用人单位而言，在计算人数时应当遵循相关法律法规和规章制度，确保临时工的合法权益得到保障。同时，用人单位也应当与临时工签订明确的劳动合同或协议，明确双方的权利和义务，以避免潜在的法律风险。对于临时工而言，如果认为自己在职人员身份未得到认可或权益受到侵害，可以及时向用人单位提出异议或寻求法律援助。作为专业律师，我可以为你提供合同纠纷、劳动纠纷领域的法律咨询和帮助。综上所述，临时工在计算人数时通常是被算作在职人员的一部分的。然而，具体情况可能因法律法规、实际用工情况以及特殊约定等因素而有所不同。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

临时工在统计和法律意义上通常算作人工人数的一部分。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、统计角度在统计领域，人工人数通常指的是参与工作并获取报酬的人员总数，无论其工作性质是长期还是临时。临时工作为提供劳动服务并获取相应报酬的人员，自然应当被计入人工人数之中。这种统计方式有助于全面反映一个组织或企业的劳动力规模和使用情况。二、法律角度劳动者身份确认：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，临时工与用人单位之间构成劳动关系，即使未签订书面劳动合同，只要存在实际用工行为并满足劳动关系特征（如管理关系、有报酬的劳动等），即可认定劳动关系成立。临时工以小时计酬为主，通常平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时，这种用工形式不影响其劳动者身份的认定。劳动权利与义务：临时工享有与正式工相同的劳动权利，包括平等就业、取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护等。在工作过程中发生工伤事故时，临时工有权享受工伤认定和赔偿，用人单位应依法为其缴纳工伤保险。在职人员认定：临时工在法律上和实践中均被视为在职人员的一部分，他们与用人单位之间存在合法的劳动关系，并享有相应的劳动权利和保障。无论临时工与用人单位签订的是何种类型的劳动合同（如固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同），或存在事实劳动关系，其法律地位都是在职人员。三、实际操作建议合同签订：为避免法律风险，用人单位在招聘临时工时应签订书面的非全日制用工合同或相应类型的劳动合同，明确双方的权利和义务。管理要求：临时工在企业工作期间应接受企业的全面管理，包括工作时间、工作内容、工作流程等方面的安排，并严格遵守企业的规章制度和劳动纪律。统计与报告：用人单位在进行人工人数统计时，应将临时工纳入统计范围，以全面反映企业的劳动力使用情况。在向相关部门报告或提供数据时，也应确保临时工数据的准确性和完整性。总结与建议：临时工在统计和法律意义上通常算作人工人数的一部分。用人单位应依法与临时工建立劳动关系，签订书面合同或确认事实劳动关系，并在统计和报告时将其纳入人工人数范围。如有任何关于临时工管理或劳动法律方面的疑问，可以直接向我咨询。

从业人员平均人数在计算时，通常是需要算上临时工的。以下从几个角度进行详细分析：法律定义与范畴：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者包括与企业建立劳动关系的正式员工和临时工。临时工虽然可能未签订长期劳动合同，但只要其为企业提供了劳动，并接受了企业的管理和指挥，就应被视为企业的一部分从业人员。在计算从业人员平均人数时，应涵盖所有为企业提供劳动的人员，无论其是正式员工还是临时工。这是因为平均人数的计算旨在反映企业在一个特定时期内（如一年、一季度等）的平均用工规模，而临时工也是企业用工的一部分。计算方法与目的：从业人员平均人数的计算通常采用加权平均法或简单平均法，具体方法可能因地区或行业而异。但无论采用哪种方法，都需要将临时工纳入计算范围。计算从业人员平均人数的目的在于了解企业的用工规模、劳动力成本以及劳动生产率等指标。如果将临时工排除在外，将无法准确反映企业的实际用工情况，从而影响相关指标的准确性和可靠性。实际操作与案例：在实际操作中，企业应按照相关规定，将临时工纳入从业人员统计范围，并按时向相关部门报送统计数据。例如，某企业在一年内雇佣了100名正式员工和50名临时工，那么该企业的从业人员平均人数就应包括这150人。如果仅计算正式员工，则无法准确反映该企业的用工规模和劳动力成本。特殊情况与注意事项：当然，也存在一些特殊情况，如临时工的工作时间极短或仅参与一次性项目等。在这种情况下，企业可以根据实际情况和统计需求，对临时工的纳入进行适当调整。但总体上，应遵循公平、合理和准确的原则。此外，企业在计算从业人员平均人数时，还应注意数据的真实性和准确性。避免虚报、瞒报或漏报等行为，以确保统计数据的可靠性和有效性。建议：企业在计算从业人员平均人数时，应严格按照相关规定和统计要求进行操作，确保数据的真实性和准确性。如果对具体计算方法或统计要求存在疑问，可以向当地劳动保障部门或统计机构咨询。同时，企业也应关注临时工的权益保障问题，确保临时工的合法权益得到充分保护。如有其他关于劳动工伤或劳动仲裁方面的问题，欢迎直接向我咨询。

临时用工人数是算在企业从业人数内的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律定义与劳动关系确认就业人员定义：就业人员通常指的是在一定年龄以上，有劳动能力，从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。临时用工虽然可能工作时间较短或任务特定，但他们同样具备劳动能力，为用人单位提供劳动服务并获取报酬，因此符合就业人员的基本特征。劳动关系确认：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，临时用工与用人单位之间存在真实的劳动关系。这种关系受到法律的保护和调整，无论劳动合同是固定期限、无固定期限还是以完成一定工作任务为期限。因此，从法律层面看，临时用工属于企业从业人数的一部分。二、企业从业人数的统计口径统计范围：企业从业人数的统计通常包括所有与企业建立劳动关系的劳动者，无论其是正式员工还是临时用工。这是因为，无论是正式员工还是临时用工，他们都为企业提供了劳动服务，是企业运营不可或缺的一部分。统计意义：将临时用工纳入企业从业人数统计，有助于更全面地反映企业的用工规模和劳动力投入情况。这对于企业制定人力资源政策、评估劳动力成本以及进行行业比较等都具有重要意义。三、实际案例与操作建议实际案例：在实际操作中，许多企业都会将临时用工纳入其从业人数统计。例如，在计算企业规模、评估劳动力需求或进行行业排名时，临时用工的数量通常会被考虑在内。操作建议：对于企业而言，在统计从业人数时，应确保包括所有与企业建立劳动关系的劳动者，无论是正式员工还是临时用工。这有助于企业更准确地评估其用工规模和劳动力成本，从而制定更合理的人力资源政策。同时，企业也应遵守相关法律法规，确保临时用工的合法权益得到保障。总结与建议：临时用工人数是算在企业从业人数内的。企业在统计从业人数时，应确保包括所有与企业建立劳动关系的劳动者。如果您在劳动工伤或劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

临时工是否算在职职工人数，需根据具体情况判断，但通常情况下，只要临时工与用人单位建立了劳动关系，就应被视为在职职工的一部分。以下从不同角度进行详细分析：一、法律层面的认定劳动关系的建立：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，无论职工是正式工还是临时工，只要其为用人单位提供了劳动，并接受用人单位的管理和安排，同时从用人单位获取劳动报酬，就视为与用人单位建立了事实劳动关系。因此，在大多数情况下，临时工应被视为在职职工。职工名册的建立：依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条，用人单位应当建立职工名册，其中应包括劳动者的用工形式等信息。这进一步确认了临时工作为职工的一部分，其信息应被纳入职工名册进行管理。二、用工形式与特点非全日制用工：临时工通常以小时计酬，且在同一用人单位的平均每日工作时间一般不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，这种用工形式被称为非全日制用工。非全日制用工的灵活性较高，但同样构成劳动关系，临时工因此享有相应的劳动权益。口头或书面协议：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以签订书面劳动合同。无论采用何种形式，只要明确了双方的权利和义务，就构成了有效的劳动关系。三、权益保障与管理劳动权益的保障：临时工作为在职职工，依法享有一系列劳动权益，包括但不限于不低于当地最低工资标准的工资报酬、社会保险（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险）的缴纳以及工伤待遇等。这些权益的保障是临时工作为在职职工的重要体现。用人单位的管理责任：用人单位应加强对临时工的管理，确保他们遵守劳动纪律和职业道德。同时，为临时工提供必要的工作培训和安全生产教育，提高他们的职业技能和安全意识。这既是用人单位的责任，也是保障临时工权益的重要措施。四、特殊情况下的非在职职工认定劳务关系构成：在某些情况下，临时工可能是以完成特定单项任务为目的，不参加用人单位的考勤管理，也不受用人单位规章制度的约束。这种情况下，双方的关系可能被认定为劳务关系而非劳动关系。从严格意义的劳动关系角度来说，这类临时工不属于用人单位的在职职工。法律依据与判断：此类情况可参照《中华人民共和国民法典》中关于承揽合同、劳务合同的规定。在判断时，应仔细审查劳动合同内容、实际工作情况及相关法律法规，以作出准确判断。总结与建议总结：临时工是否算在职职工人数，需根据其与用人单位是否建立了劳动关系以及实际的工作情况来判断。在大多数情况下，只要建立了劳动关系并提供了劳动服务，临时工就应被视为在职职工。建议：为避免法律风险，用人单位在招聘临时工时，应签订书面的非全日制用工合同或劳动合同，明确双方的权利和义务。同时，加强对临时工的管理和保护，确保其合法权益不受侵害。若您在临时工管理或权益保障方面遇到任何问题，欢迎直接向我咨询。

小微企业的人数统计中，临时工通常是被计算在内的。以下是对此问题的详细分析：一、法律定义与统计口径法律定义：在法律语境下，企业人数通常指的是与企业建立劳动关系的所有员工，这包括正式员工和临时工。临时工虽然与企业的劳动关系可能相对短暂或具有特定性，但他们同样为企业提供了劳动，并因此与企业形成了劳动关系。统计口径：在统计小微企业人数时，一般采用的是“实际用工人数”作为统计标准。这意味着，无论员工是正式员工还是临时工，只要他们为企业提供了劳动，就应该被计入企业人数之中。二、临时工在劳动法中的地位劳动关系：临时工与企业之间同样存在劳动关系，这种关系受到《劳动法》和《劳动合同法》的保护。因此，在统计企业人数时，临时工不应被忽视。权益保障：临时工享有与正式员工相同的劳动权益，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利待遇等。这些权益的保障也进一步体现了临时工在企业人数统计中的重要性。三、实际操作中的注意事项合同签订：企业应与临时工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。这有助于规范用工关系，避免潜在的劳动纠纷。工资支付：企业应按时足额支付临时工的工资，确保他们的劳动成果得到应有的回报。这也是企业遵守劳动法律法规、维护员工权益的重要体现。社会保险：根据相关法律法规，企业应为临时工缴纳社会保险费用。这有助于保障临时工在生病、工伤等情况下能够获得相应的医疗和赔偿待遇。四、特殊情况下的考虑虽然临时工通常应被计入企业人数之中，但在某些特殊情况下，如临时工仅为企业提供一次性或短期服务，且未与企业形成稳定的劳动关系时，可能存在不同的统计方式。然而，这种情况并不常见，且需要具体根据劳动关系的实际情况来判断。建议：企业在统计人数时，应严格按照相关法律法规和统计标准来进行，确保数据的准确性和合法性。如有任何疑问或不确定之处，建议及时咨询专业律师或相关机构以获取准确的法律意见和指导。如果您在劳动工伤领域还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

临时工是否计入职工人数，需根据具体情况和统计口径来判断。以下从不同角度为你详细分析：一、从法律定义与劳动关系角度在法律层面，我国已逐渐淡化“临时工”与“正式工”的区分，更强调劳动关系的实质。根据《劳动合同法》等相关法律法规，只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，无论合同期限长短、工作性质如何，均应视为该单位的职工。因此，如果临时工与用人单位建立了劳动关系，那么他们应当被计入职工人数。二、从统计口径与实际应用角度统计部门的规定：在统计部门进行企业职工人数统计时，通常会根据企业的实际用工情况来确定职工人数。这包括与企业签订了劳动合同的正式员工，以及虽然未签订正式劳动合同但已形成事实劳动关系的员工。因此，如果临时工与用人单位形成了事实劳动关系，且被统计部门纳入统计范围，那么他们应当被计入职工人数。企业内部的统计与管理：在企业内部，对于职工人数的统计和管理可能更加灵活和多样化。有些企业可能将临时工单独分类管理，不将其计入正式职工人数；而有些企业则可能根据工作需要和实际情况，将临时工纳入职工总数进行统计和管理。这主要取决于企业内部的规章制度和管理需求。三、特殊情况下的考虑非全日制员工：非全日制员工，即通常所说的“小时工”，他们与用人单位建立的是非全日制劳动关系。根据相关规定，非全日制员工也可以被视为用人单位的职工。因此，如果临时工是以非全日制形式与用人单位建立劳动关系的，那么他们应当被计入职工人数。劳务派遣员工：劳务派遣员工是与劳务派遣单位签订劳动合同，并被派遣到用工单位工作的劳动者。在这种情况下，劳务派遣员工虽然不在用工单位直接签订劳动合同，但根据相关规定和统计口径，他们通常也被视为用工单位的职工人数的一部分。不过，具体是否计入以及计入的方式可能因地区和统计要求而有所不同。四、法律建议与风险提示对于用人单位：在统计职工人数时，应严格按照法律法规和统计部门的要求进行，确保数据的准确性和合法性。同时，也应关注企业内部对于职工人数的统计和管理需求，确保符合企业规章制度和管理要求。对于劳动者：如果认为自己与用人单位建立了劳动关系但未被计入职工人数，或者对职工人数的统计和管理有疑问，可以及时向用人单位或相关部门咨询和反映情况。必要时，可以寻求法律援助或提起劳动争议仲裁来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

小微企业的从业人数是包括临时工的，但具体是否计入以及如何计入，需结合小微企业的具体类型、行业政策以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、税收优惠政策中的小型微利企业在税收优惠政策中，小型微利企业的从业人数标准是一个重要考量因素。根据相关规定，小型微利企业的从业人数不超过300人，此处的从业人数包括与企业建立劳动关系的职工人数及企业接受的劳务派遣用工人数。虽然直接规定中未明确提及“临时工”，但劳务派遣用工在实质上可视为一种临时性的用工形式，因此，在理解上，临时工（如果通过劳务派遣形式）是应被计入从业人数的。若临时工直接与企业建立劳动关系，则更应被计入。二、工信部等四部门发布的《中小企业划型标准规定》该规定针对不同行业对小微企业的划分标准进行了明确，其中并未直接提及临时工是否计入从业人数。然而，从行业划型的角度来看，从业人数是判断企业规模的重要指标之一。在实际操作中，无论职工是正式员工还是临时工，只要他们为企业提供了劳动服务，通常都会被计入从业人数。这是因为，行业划型的目的是为了更准确地反映企业的实际经营规模和劳动力使用情况。三、其他政策或规定中的小微企业从业人数标准在某些特定政策或场景下，小微企业的从业人数标准可能有所不同。例如，对于某些工业企业，小微企业的从业人数可能被限定为不超过100人；对于其他类型的企业，这个限制可能为不超过80人。但无论哪种情况，从业人数的计算都应基于企业实际使用的劳动力，这自然包括了临时工。四、实际操作中的建议明确用工形式：企业应明确临时工的用工形式，是直接与企业建立劳动关系，还是通过劳务派遣形式。这有助于准确计算从业人数。关注政策变化：由于小微企业的从业人数标准可能因政策变化而调整，企业应密切关注相关政策动态，确保自身符合小微企业的认定标准。咨询专业人士：如果企业在计算从业人数或判断自身是否属于小微企业方面存在疑问，建议咨询专业律师或会计师，以获取更准确的指导和建议。总结来看，小微企业的从业人数是包括临时工的，但具体计算方式和标准可能因政策、行业和企业类型而有所不同。因此，在实际操作中，企业应结合自身情况，综合考虑多个因素，确保准确计算从业人数，并符合相关政策要求。如果您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

临时工确实算作工人，他们属于劳动者范畴，受我国劳动法的全面保护。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、法律定义角度根据《中华人民共和国劳动法》第二条的规定，无论劳动者的工作形式如何，只要其为用人单位提供了劳动，接受管理并获取报酬，即构成劳动关系中的劳动者。临时工虽然可能在工作时间、方式等方面与正式工有所不同，比如他们可能是以小时计酬，工作时间相对灵活，但这并不影响其作为劳动者身份的认定。只要临时工与用人单位之间存在事实上的劳动关系，就应当受到劳动法的保护。二、事实劳动关系角度即便临时工与用人单位之间未签订书面劳动合同，但只要存在实际用工行为，且满足劳动关系的特征（如管理关系、有报酬的劳动等），即可认定劳动关系成立。劳动和社会保障部的相关规定也明确了这一点，即用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。三、临时工的特征与权益临时工通常具有以下特征：在法定劳动年龄范围内、具备劳动能力、通过为用人单位提供临时性的劳动服务来获取相应的劳动报酬。作为劳动者，临时工享有与正式工相同的劳动权利，包括但不限于：平等就业与报酬：临时工有权获得与正式工同等的劳动报酬，实现同工同酬。休息休假与劳动安全：临时工同样享有休息休假的权利，并应受到劳动安全卫生的保护。用人单位需为其提供必要的安全卫生条件，预防职业病和工伤事故的发生。工伤认定与赔偿：临时工在工作过程中发生工伤事故时，有权享受工伤认定和赔偿。用人单位应依法为其缴纳工伤保险，确保其得到及时救治和经济补偿。四、特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况，比如临时工与用人单位之间可能构成劳务关系或其他法律关系，而非劳动关系。这通常发生在临时工为用人单位提供一次性或临时性的劳务服务，双方无长期稳定的管理与被管理关系时。但在大多数情况下，临时工与用人单位之间构成的是劳动关系，应当受到劳动法的保护。总结来说，临时工确实算作工人，他们属于劳动者范畴，并享有与正式工相同的劳动权利。如果您在临时工的身份认定、劳动权益保护等方面遇到法律问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于“从业人员范围是否包含临时工”的问题，这主要取决于具体的法律法规和上下文环境。不过，在大多数情况下，我们可以从一般性的角度来理解这个问题。首先，我们需要明确“从业人员”这一概念。从业人员通常指的是在某个单位或组织中，从事特定工作或职业活动的人员。他们可能是全职员工，也可能是兼职员工，甚至在某些情况下，也可能包括临时工。接下来，我们具体分析临时工是否属于从业人员的范畴。临时工，顾名思义，是临时雇佣的工人，他们可能为了完成某项特定任务或项目而被雇佣，雇佣期限相对较短。然而，这并不意味着他们不属于从业人员的范畴。在大多数法律和政策文件中，从业人员并没有明确排除临时工。相反，只要临时工在单位或组织中从事了生产经营活动，并受到了相应的劳动保护，同时遵守了法律、法规和单位的规章制度，他们就可以被视为从业人员的一部分。此外，从实际操作的角度来看，许多单位和组织在统计从业人员数量、计算工资薪金、缴纳社会保险等方面，都会将临时工纳入考虑范围。这也进一步证明了临时工在大多数情况下是被视为从业人员的。当然，也有一些特殊情况或特定领域可能对从业人员的定义有更为严格或具体的规定。例如，在某些安全生产法规中，可能对从业人员的资质、培训等方面有特定要求，这些要求可能针对全职员工或特定岗位的员工。但这并不改变临时工在一般情况下属于从业人员范畴的事实。综上所述，从业人员范围在大多数情况下是包含临时工的。但具体是否包含还需根据具体的法律法规、政策文件以及单位或组织的实际情况来判断。如果您有更具体的上下文或需求，建议进一步咨询相关法律或政策专家以获取更准确的解答。