公司先声称开除员工，最终却选择在合同到期时不续签，这种做法可能涉及以下几种情况或“套路”，需结合具体事实和法律规定来分析：

1. 规避违法解除的法律责任
   根据《劳动合同法》，用人单位违法解除劳动合同（如无合法理由或未履行法定程序），需支付赔偿金（2N，即经济补偿标准的2倍）。若公司直接以“开除”为由解除合同，可能面临员工申请劳动仲裁、要求赔偿的风险。
   而选择合同到期不续签，公司仅需支付经济补偿（N，即工作年限×月工资），法律责任相对较轻。因此，公司可能通过“威胁开除”施压，迫使员工主动离职或接受不续签，从而降低违法成本。

2. 利用员工心理弱点达成目的
   公司可能通过口头或书面方式暗示“开除”，制造员工焦虑，促使其主动辞职（无需支付补偿）。若员工未主动离职，公司则等待合同到期，以“不续签”为由终止劳动关系，避免直接冲突。
   这种做法虽不合法（若“开除”威胁无依据），但实践中部分员工可能因恐惧或信息不对称而放弃维权。

3. 程序瑕疵或证据不足下的策略
   若公司实际想解除合同，但缺乏合法理由（如员工无严重违纪行为），直接“开除”可能被认定为违法。此时，公司可能选择“拖延”至合同到期，以“不续签”作为合法终止方式。
   但需注意：若公司在合同期内已通过行为表明不续签意图（如调整岗位、降低待遇），可能被认定为“提前终止”，仍需支付赔偿金。

4. 混淆“终止”与“解除”的法律性质
   合同到期不续签属于“劳动合同终止”，而“开除”属于“用人单位单方解除”。两者法律后果不同：

   • 终止合同：一般支付经济补偿（N）；
     
   • 违法解除：支付赔偿金（2N）。
     公司可能故意混淆两者，试图让员工误以为“不续签”是合法操作，从而放弃主张更高赔偿。

应对建议：

• 保留证据：若公司曾以“开除”为由威胁，需保存书面通知、录音、聊天记录等证据；
  
• 核实程序：检查公司是否履行法定程序（如提前30日通知、支付经济补偿）；
  
• 主张权利：若公司行为违法（如无合法理由不续签、未支付补偿），可申请劳动仲裁，要求支付赔偿金或继续履行合同；
  
• 咨询专业意见：具体案件需结合事实和地方规定，如有疑问可直接向我提问，我会进一步分析。
  

总结：公司此举可能是为降低违法解除成本，或利用员工心理达成不续签目的。员工应明确法律权利，避免因信息不对称而受损。