大小休工资通常不按24天算，这一计算方式在多数情况下是不合理的。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、法律规定角度
根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》及《中华人民共和国劳动法》的相关规定，月计薪天数应为21.75天。这一数字是基于全年天数扣除周末休息日后得出的平均每月工作天数，为工资计算提供了统一且合理的标准。因此，从严格意义上讲，大小休工资按24天算与法定标准不符，存在法律上的不合理性。
二、实际操作角度
尽管法律规定了月计薪天数为21.75天，但在实际操作中，某些行业或企业因业务特点和工作模式的不同，可能会采用按24天计算工资的方式。特别是在需求变化快、项目周期紧张的行业，大小周工作模式较为普遍。然而，这种计算方式必须建立在合法合规的基础上，即确保员工的工资待遇不低于法定标准，并依法支付加班工资等相关费用。如果企业仅仅简单地按24天计算工资，而未考虑法定标准和员工的加班权益，那么这种计算方式就是不合理且不合法的。
三、劳动者权益保护角度
判断按24天计算工资是否合理的关键，在于是否足额支付了劳动者的劳动报酬，并保障了其合法权益。如果企业按24天计算工资，但未依法支付加班工资或未保证员工的休息休假权利，那么这种计算方式就可能构成克扣或无故拖欠劳动者工资的行为，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
四、特殊约定角度
如果用人单位和员工在劳动合同中明确约定按照24天计算工资，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，同时保证了员工的工资待遇不低于当地最低工资标准，也充分保障了员工的休息休假权利，那么这种计算方式在特定情况下可能是合法的。但这种情况较为特殊，需要谨慎评估并确保所有条件均得到满足。
建议与结论：
劳动者角度：在发现企业按24天计算工资时，应首先与用人单位进行沟通协商，要求按照法定标准计算工资。如果用人单位拒不改正，劳动者有权向劳动行政部门投诉，并要求支付应得的工资报酬和经济补偿。必要时，劳动者还可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼，以维护自己的合法权益。
企业角度：建议企业在制定工资计算方式时，应严格遵守法律法规，确保员工的合法权益得到充分保障。如果采用大小周工作模式，应依法计算加班工资，并保证员工的休息休假权利。
综上所述，大小休工资按24天算通常是不合理的，除非有特殊的劳动合同约定且符合法律法规要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。