结论前置：短时间用工同样可能构成劳动关系，关键在于是否满足事实劳动关系的认定条件，而非单纯依据用工时间的长短。
事实劳动关系的认定条件：
- 主体资格：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格，这是劳动关系成立的基本前提。
- 实际管理：劳动者需实际接受用人单位的管理、指挥或监督，这体现了用人单位对劳动者的控制权和劳动者的从属性。即使用工时间短，只要劳动者接受了用人单位的管理，就可能构成劳动关系。
- 基本劳动条件：用人单位需向劳动者提供基本的劳动条件，如工作场所、工具等，这是保障劳动者正常工作的必要条件。
- 业务组成部分：劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分，这确保了劳动者的工作与用人单位的业务紧密相关。
- 报酬支付：虽然报酬支付不是认定事实劳动关系的唯一条件，但用人单位向劳动者支付报酬是其承担雇主责任的重要体现。
短时间用工与劳动关系的实例分析：
- 例如，某公司因短期项目需要，临时招用了一批工人。这些工人在项目期间接受了公司的管理，使用了公司提供的工作设备和场地，并从事了公司安排的有报酬的劳动。尽管他们只是短期用工，但从他们开始工作的那一刻起，就与该公司形成了事实劳动关系。
短时间用工不构成劳动关系的例外情况：
- 如果短时间用工不具备上述劳动关系特征，比如是个人因临时事务雇请他人帮忙，且双方没有建立劳动关系的合意，那么双方之间可能构成的是劳务关系，而非劳动关系。在这种情况下，劳动者的权益可能不受劳动法律法规的全面保护。
法律建议：
- 对于用人单位而言，无论用工时间长短，都应依法与劳动者建立明确的劳动关系，并签订书面劳动合同（非全日制用工可订立口头协议），以明确双方的权利和义务。
- 对于劳动者而言，如果认为自己与用人单位之间构成了劳动关系，但用人单位未予承认，劳动者可以通过收集相关证据（如工作证、考勤记录、工资支付记录等）来证明自己的主张，并依法维护自己的权益。
总结：短时间用工同样可能构成劳动关系，关键在于是否满足事实劳动关系的认定条件。无论是用人单位还是劳动者，都应依法行事，明确双方的权利和义务，以避免不必要的法律纠纷。如有具体疑问或需要进一步分析的情况，可以直接向我咨询。