结论：短期的零工在多数情况下会构成劳动关系，但具体是否构成需根据双方的实际情况及法律构成要件来判断。若符合劳动关系的各项要件，则无论是否有书面劳动合同，均可认定为劳动关系；反之，则可能构成劳务关系或其他法律关系。

详细分析：

1. 劳动关系的认定标准：

   • 主体资格：用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，而劳动者需达到法定年龄（通常指年满16周岁），具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。对于短期的零工，只要他们符合劳动者的主体资格，且用人单位也符合用人单位的主体资格，就满足了主体资格这一要件。
   • 管理与被管理关系：短期零工需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，如考勤、工作安排等。这是判断劳动关系存在与否的关键要素之一。例如，如果零工需要按时上下班，听从工作任务和流程的指挥，那么他们就与用人单位形成了管理与被管理的关系。
   • 劳动报酬支付：用人单位需定期以货币形式向短期零工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。这是劳动关系的基本特征之一，也是判断是否存在劳动关系的重要依据。
   • 劳动内容：短期零工所从事的工作应是用人单位业务的组成部分。如果他们的工作对用人单位的业务运营具有实际意义，那么就可以认为他们提供了用人单位业务的组成部分。

2. 特殊情况的考量：

   • 如果短期零工是受雇于个人，且工作具有临时性、短期性、一次性特点，双方未形成稳定的管理与被管理关系，报酬支付也不固定，那么这种情况下可能不构成劳动关系，而更倾向于劳务关系。劳务关系中，双方的地位相对平等，不受劳动法的严格约束，主要依据民法典等民事法律进行调整。

3. 法律依据与实践：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系可通过劳动合同确立，但不依赖于书面合同。只要存在事实劳动关系，即可认定。这意味着，即使短期零工没有与用人单位签订书面劳动合同，但只要他们实际上为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和指挥，且获得了相应的劳动报酬，那么双方之间就形成了事实上的劳动关系。
   • 对于非全日制用工形式的短期零工，他们可以与用人单位订立口头协议，这符合《劳动合同法》第六十九条的规定。非全日制用工形式下，劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，但后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。

建议与行动：

• 对于短期零工来说，如果他们认为自己与用人单位之间构成了劳动关系，但用人单位未给予相应的权益保障，如未签订劳动合同、未按时支付劳动报酬等，那么他们可以向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
• 对于用人单位来说，他们应依法规范用工行为，确保短期零工的各项合法权益得到保障。这包括签订合适的劳动合同（或确保事实劳动关系的合法性）、按时支付劳动报酬、提供必要的工作条件和安全保护等。同时，用人单位也应注意区分劳动关系与劳务关系，以避免潜在的法律风险。

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