短期用工既可能构成劳动关系，也可能构成劳务关系，具体取决于用工的实际情况和法律规定。以下是对这一问题的详细分析：
一、劳动关系与劳务关系的定义及特点
劳动关系：
- 定义：劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
- 特点：主体特定性（一方是劳动者，另一方是用人单位）、从属性（劳动者在用人单位的管理下从事劳动，遵守用人单位的规章制度）、有偿性（劳动者通过提供劳动力获得报酬）、职业性（劳动者的劳动是其职业或谋生手段）。
劳务关系：
- 定义：两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。
- 特点：主体广泛性（双方都是平等的民事主体，可以是自然人、法人或其他组织）、平等性（双方在法律地位上一律平等，不存在隶属关系）、合同性（以劳务合同为基础，明确双方的权利和义务）、一次性或临时性（劳务关系通常是一次性或临时性的，任务完成后即终止）。
二、短期用工在不同情况下的法律性质
构成劳动关系的情况：
- 当短期用工与用人单位签订了劳动合同，或者虽未签订劳动合同但存在事实上的劳动关系（如长期、稳定地为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理和监督等），则双方构成劳动关系。
- 在这种情况下，短期用工享有与正式员工相同的劳动权益，包括工资、福利、社会保险等。例如，一个短期员工虽然只工作了三个月，但在这三个月内他每天都按时上班，接受公司的管理，完成分配的任务，那么他就很可能与用人单位构成了劳动关系。
构成劳务关系的情况：
- 当短期用工与用工单位签订的是劳务合同，或者双方之间的关系更符合劳务关系的特征（如一次性或临时性的工作，双方地位平等，不存在管理与被管理的关系等），则双方构成劳务关系。
- 在这种情况下，短期用工与用工单位之间的权利义务关系主要依据劳务合同的约定来确定。例如，一个临时工被雇佣来为某个活动提供一天的服务，活动结束后他的工作就结束了，那么他就很可能与用工单位构成了劳务关系。
三、判断标准与法律依据
判断标准：
- 主要看短期用工与用人单位之间是否存在管理与被管理的关系，以及工作的持续性、稳定性等因素。如果短期用工接受用人单位的管理，按照用人单位的指示进行工作，且工作具有一定的持续性和稳定性，那么更可能构成劳动关系；反之，则更可能构成劳务关系。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规对劳动关系的认定和保护作出了明确规定。例如，该法规定了劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止等事项，以及劳动者的权益保护等内容。
- 对于劳务关系，则主要依据《中华人民共和国民法典》中关于合同的规定来处理。例如，民法典规定了合同的订立、履行、变更、转让和终止等事项，以及合同当事人的权利和义务等内容。
总结与建议：
- 在判断短期用工属于劳动关系还是劳务关系时，应综合考虑用工的实际情况和法律规定。
- 如果短期用工与用人单位之间存在管理与被管理的关系，且工作具有一定的持续性和稳定性，那么更可能构成劳动关系；反之，则更可能构成劳务关系。
- 无论构成哪种关系，双方都应明确各自的权利和义务，并签订相应的合同或协议以保障双方的权益。
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