在“假派遣，真用工”的情况下，应认定劳动者与实际用人单位之间存在劳动关系。具体分析如下：
一. “假派遣，真用工”的识别
- 劳务派遣的形式要件缺失：在“假派遣，真用工”中，虽然名义上存在劳务派遣单位、实际用工单位和被派遣劳动者三方主体，但实际上往往缺失劳务派遣单位与劳动者之间的劳动合同关系。如A公司案例中，A公司虽然提供了其与B人力资源公司之间的劳务派遣合同，但并未提供B人力资源公司与小牛之间的劳动合同。
- 实际用工关系与名义不符：劳动者已在用人单位工作，但用人单位却不与劳动者签订劳动合同，而是通过签订劳务派遣合同方式，由派遣单位将劳动者派回该用人单位工作。这实际上是用人单位借用劳务派遣名义逃避法律责任的“假派遣”。如小牛案例中，小牛自2019年10月起已在A公司工作，但A公司后来却与B人力资源公司签订劳务派遣合同，由B人力资源公司将小牛“派遣”回A公司工作。
二. 真实劳动关系的认定
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
- 主体资格适格：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
- 劳动管理关系：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 劳动组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
在A公司案例中，A公司与小牛均具备适格主体资格，小牛接受A公司管理、从事A公司安排的劳动且该部分劳动系A公司主营业务组成部分，且A公司向小牛按月支付工资，双方关系符合劳动关系的特征，故应认定小牛与A公司存在事实劳动关系。
三. 法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”及第六十七条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”这些规定强调了劳务派遣的临时性、辅助性或替代性，并禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者，从而规避法律责任。
- 在“假派遣，真用工”的情况下，用人单位实际上是在滥用劳务派遣制度，侵害劳动者的合法权益。因此，法院在审理此类案件时，往往会根据具体情况进行综合判断，如果认定用人单位存在规避法律责任、侵害劳动者权益的行为，那么可能会判决该逆向劳务派遣行为无效，并责令用人单位承担相应的法律责任。
综上所述，在“假派遣，真用工”的情况下，应认定劳动者与实际用人单位之间存在劳动关系，用人单位应承担相应的法律责任。如有进一步需要，您可以继续咨询我。