要认定“真劳动关系假劳务派遣”的情况，即实际上存在直接的劳动关系，但被伪装成劳务派遣关系，我们需要从多个维度进行深入分析和综合判断。以下是一些关键的认定要点：
一、主体资格与合同审查
劳务派遣单位资质：
- 首先，要核查劳务派遣单位是否具备合法的经营资质，包括营业执照和劳务派遣许可证。如果派遣单位没有这些合法证件或手续，那么很可能构成虚假的劳务派遣。
劳动合同与派遣协议：
- 劳动者应与劳务派遣单位签订正式的劳动合同，同时劳务派遣单位需与用工单位签订劳务派遣协议。要仔细审查这些合同和协议的内容，看是否存在明显不合理之处，比如未明确约定派遣岗位、人员数量、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。如果合同内容模糊或存在漏洞，可能涉嫌虚假劳务派遣。
二、实际用工情况分析
用工单位的管理程度：
- 在真实的劳务派遣关系中，用工单位虽然对劳动者有工作指挥和管理权，但劳动关系仍属于劳务派遣单位。如果用工单位直接对劳动者进行全面管理，包括招聘、解雇、工资发放、社会保险缴纳等，这可能表明存在“假派遣、真用工”的情况。
劳动者权益保障：
- 虚假的劳务派遣往往伴随着劳动者权益的受损。要关注劳动者是否享受了应有的福利待遇，社会保险是否规范缴纳，工资待遇是否合理等。如果劳动者在这些方面存在问题，可能是虚假劳务派遣的迹象。
三、业务实质与财务处理审查
业务实质：
- 要深入分析劳务派遣单位的业务实质，看其是否真正提供了劳务派遣服务。有些单位可能通过虚构交易或夸大服务内容来掩盖真实的用工关系，比如将本应直接雇佣的员工伪装成劳务派遣员工。
财务处理：
- 虚假的劳务派遣在财务处理上也可能表现出异常。要审查劳务派遣单位的财务记录，看其是否将本应支付给劳动者的工资和社保费用挪作他用，或者通过不合理的费用列支来掩盖真实的财务状况。
四、法律后果与风险防范
法律后果：
- 虚假的劳务派遣不仅违反了相关法律法规的规定，还可能给劳动者和用工单位带来严重的法律后果。劳动者可能因权益受损而提起劳动仲裁或诉讼，用工单位则可能因使用虚假劳务派遣而面临行政处罚或民事赔偿等风险。
风险防范：
- 为防范虚假劳务派遣的风险，用工单位在选择劳务派遣单位时应进行严格的资质审查和信誉评估。同时，应加强对劳务派遣过程的监督和管理，确保劳动者的合法权益得到保障。如果发现存在虚假劳务派遣的情况，应及时采取措施予以纠正，并寻求法律途径维护自身权益。
综上所述，要认定“真劳动关系假劳务派遣”的情况，需要从主体资格与合同审查、实际用工情况分析、业务实质与财务处理审查以及法律后果与风险防范等多个方面进行综合判断。只有全面、深入地了解和分析这些情况，才能准确识别并防范虚假劳务派遣的风险。