派遣单位、用工单位及被派遣劳动者之间的真实法律关系认定，核心在于明确三方在劳务派遣中的法律地位及相互关系。以下从不同角度对此进行详细分析：
一、派遣单位与被派遣劳动者之间的法律关系
劳动关系确立：
- 派遣单位（用人单位）与被派遣劳动者签订书面劳动合同，确立劳动关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，派遣单位作为用人单位，应履行对劳动者的义务，包括支付劳动报酬、提供劳动保护、缴纳社会保险等。
合同内容与期限：
- 劳动合同应明确派遣期限、工作岗位等情况，且派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。在无工作期间，派遣单位需按最低工资标准支付劳动报酬。
二、用工单位与被派遣劳动者之间的法律关系
使用关系而非劳动关系：
- 用工单位与被派遣劳动者之间不存在直接的劳动关系，而是使用与被使用的关系。用工单位负责提供工作岗位、劳动条件和管理监督，但不对劳动者承担用人单位的法定义务。
权利与义务：
- 用工单位有权根据工作需要安排被派遣劳动者到相应岗位工作，并对其进行考核和监督。同时，用工单位需执行国家劳动标准，提供劳动条件和保护，告知工作要求和劳动报酬，支付加班费、绩效奖金等。
三、派遣单位与用工单位之间的法律关系
民事合同关系：
- 派遣单位与用工单位之间通过签订劳务派遣协议建立民事合同关系。该协议明确双方的权利义务，包括派遣岗位、人员数量、劳动报酬、社保费用支付方式及违约责任等。
责任分担：
- 在劳务派遣过程中，若因派遣单位未履行法定义务导致劳动者权益受损，用工单位可能需承担连带赔偿责任。例如，若派遣单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，用工单位可能需与派遣单位共同承担赔偿责任。
四、实践中的注意事项
证据材料收集：
- 在发生纠纷时，劳动者应重点留存劳动合同、派遣协议、工资流水、工作证等书面文件，以及考勤记录、邮件往来等电子证据，以证明实际用工状态和权益受损情况。
争议解决路径：
- 劳动者在发生纠纷时，应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁结果不服的，可向法院起诉。法院将综合审查证据链完整性，包括劳动合同、派遣协议、工资发放记录、社保缴纳凭证等，以确认实际用工状态和法律关系。
特殊情形处理：
- 逆向派遣风险：用工单位不得以劳务派遣形式规避直接用工责任。若用工单位实际使用劳动者但未与其签订劳动合同，而是通过派遣单位进行“逆向派遣”，则可能被认定为事实劳动关系。
- 同工同酬原则：被派遣劳动者应享受与用工单位同类岗位劳动者相当的薪酬待遇。若用工单位无同类岗位劳动者，则应参照所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
举例说明：
假设小张与A派遣公司签订了劳动合同，并被派遣至B公司担任销售员。在工作过程中，小张接受B公司的管理和监督，工资由A公司支付，社保也由A公司缴纳。根据以上分析，可以认定小张与A派遣公司之间存在劳动关系，A公司作为用人单位对小张承担全部法定义务；而小张与B公司之间存在使用关系，B公司按照劳务派遣协议使用小张的劳动并负责提供相应的劳动条件和保护。
综上所述，派遣单位、用工单位及被派遣劳动者之间的真实法律关系认定需综合考虑劳动合同与劳务派遣协议的订立情况、实际用工情况以及劳动者权益保障等多个方面。在具体案件中，应根据实际情况进行具体分析和判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。