您好，关于“假派遣真用工”的认定问题，这是一个涉及劳动法律关系的复杂问题，下面我将结合广东省人力资源和社会保障厅发布的劳动人事争议仲裁典型案例，为您详细解答。

一、“假派遣真用工”的定义

“假派遣真用工”是指用人单位为了规避劳动用工的法定义务，如签订书面劳动合同、缴纳社会保险、支付加班费等，而与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，但实际上劳动者并未与劳务派遣公司建立真实的劳动关系，而是直接由用人单位进行日常管理和工作安排的一种用工形式。

二、“假派遣真用工”的认定标准

在认定“假派遣真用工”时，仲裁机构或法院通常会依据以下标准进行审查：

1. 实际用工关系：

   • 审查劳动者是否实际接受用人单位的日常工作安排、考勤管理、工作考核等。
   • 确认劳动者的工作内容、工作地点、工作时间等是否由用人单位直接决定。

2. 劳动合同与派遣协议：

   • 审查劳动者是否与劳务派遣公司签订了书面劳动合同，以及劳动合同的内容是否真实反映了双方的劳动关系。
   • 对比劳务派遣协议与实际用工情况，看是否存在不一致或虚假的情况。

3. 工资支付与社保缴纳：

   • 审查劳动者的工资是否由用人单位直接支付，或者虽然通过劳务派遣公司支付，但资金来源和支付方式是否表明实际用工关系在用人单位。
   • 确认劳动者的社会保险是否由用人单位缴纳，或者虽然以劳务派遣公司名义缴纳，但缴费基数、比例等是否符合实际用工情况。

4. 其他证据：

   • 收集劳动者与用人单位之间的沟通记录、工作邮件、工作证、考勤记录等证据，以证明实际用工关系。
   • 审查劳务派遣公司是否具备合法的劳务派遣资质，以及是否按照法律规定进行劳务派遣活动。

三、典型案例参考

以广东省人力资源和社会保障厅发布的典型案例为例，杨某经某制造公司招聘入职并接受日常工作安排和考勤管理，双方未订立书面劳动合同。杨某在工作中受伤后申请劳动仲裁，请求确认与制造公司存在事实劳动关系。制造公司主张杨某系劳务派遣人员，但杨某称不曾与劳务派遣公司订立劳务派遣劳动合同，双方无实际用工。最终，仲裁委员会裁决确认杨某与制造公司存在劳动关系，这就是一个典型的“假派遣真用工”案例。

四、法律后果

如果被认定为“假派遣真用工”，用人单位将承担直接用工责任，包括但不限于支付未签订书面劳动合同的双倍工资、补缴社会保险、支付加班费、经济补偿金等。同时，劳务派遣公司也可能因违反劳务派遣规定而受到行政处罚。

五、建议

1. 对于劳动者：

   • 在入职时务必与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
   • 保留好与用人单位之间的沟通记录、工作邮件、工作证、考勤记录等证据，以备不时之需。
   • 如遇“假派遣真用工”情况，及时向劳动仲裁机构或法院申请仲裁或提起诉讼，维护自己的合法权益。

2. 对于用人单位：

   • 严格遵守劳动法律法规，规范用工行为，避免使用“假派遣真用工”等违法手段。
   • 如需使用劳务派遣，应选择具备合法资质的劳务派遣公司，并签订规范的劳务派遣协议。
   • 加强对劳务派遣公司的监督和管理，确保劳务派遣活动的合法性和规范性。

希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时告诉我。