核心结论前置：公司因绩效不达标而降薪，若降薪幅度或方式违反法律规定或劳动合同约定，劳动者均有权申请劳动仲裁。具体降薪多少可以仲裁并无固定标准，关键在于降薪是否合法合理。
一、降薪的合法性判断
劳动合同约定：
- 若劳动合同中明确约定了绩效不达标时的降薪条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，那么公司按照合同约定降薪，劳动者一般难以直接通过仲裁主张恢复原薪。但需注意，合同条款不得显失公平或违反公序良俗。
公司规章制度：
- 若公司规章制度中规定了绩效不达标时的降薪措施，且该规章制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并已向劳动者公示或告知，那么公司依据规章制度降薪，也可能被视为合法。但同样，规章制度的内容需合法合理。
法律法规限制：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得随意降低劳动者的工资。降薪需有合法依据，如劳动者同意、劳动合同或规章制度中有明确规定等。若公司无正当理由单方面降薪，则构成违法行为。
二、降薪多少可以仲裁的考量因素
降薪幅度：
- 降薪幅度并非决定是否可以仲裁的唯一因素，但降薪幅度过大（如超过劳动者原工资的20%或更多），且无正当理由，显然更可能引发劳动争议。然而，即使降薪幅度较小，若违反法律规定或劳动合同约定，劳动者同样有权申请仲裁。
降薪原因：
- 绩效不达标是公司降薪的常见理由，但公司需证明绩效评估的公正性和合理性。若绩效评估过程存在瑕疵（如评估标准不明确、评估过程不透明等），或降薪与绩效不达标无直接关联，则降薪行为可能被视为违法。
劳动者权益受损程度：
- 劳动者因降薪而遭受的经济损失（如生活费用增加、贷款还款压力增大等）也是考虑是否仲裁的重要因素。若降薪导致劳动者生活困难或严重影响其合法权益，劳动者更有可能选择通过仲裁维护自身权益。
三、法律建议
收集证据：
- 劳动者在申请仲裁前，应收集相关证据，如劳动合同、工资单、绩效评估表、公司规章制度等，以证明公司降薪行为的违法性或不合理性。
与公司协商：
- 在申请仲裁前，劳动者可以尝试与公司进行协商，寻求和解或调整降薪方案。若协商无果，再考虑通过法律途径解决争议。
申请劳动仲裁：
- 若公司降薪行为违反法律规定或劳动合同约定，且协商无果，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复原薪或支付差额工资等。
总结：公司因绩效不达标而降薪，若降薪幅度或方式违反法律规定或劳动合同约定，劳动者均有权申请劳动仲裁。具体降薪多少可以仲裁并无固定标准，关键在于降薪是否合法合理。劳动者在申请仲裁前，应收集相关证据，并尝试与公司进行协商。若协商无果，再考虑通过法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。