结论：无论调岗降薪的幅度大小，只要劳动者认为用人单位的行为不合理、不合法且损害了自身权益，都有权在法定时效内申请劳动仲裁以维护自身合法权益。以下是对这一结论的详细解释和具体操作建议：

一、调岗降薪的合法性分析

1. 协商一致原则：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者需协商一致才能变更劳动合同内容，包括工作岗位和薪资待遇。未经协商一致的调岗降薪行为属于违法行为。

2. 最低工资标准：

   • 降薪后薪资不得低于当地法定的最低工资标准，否则劳动者有权申请劳动仲裁。

3. 解除劳动合同权利：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬（包括擅自降薪），劳动者可以解除劳动合同。

二、调岗降薪幅度的考量

• 相对性：

  • 法律上未明确规定具体的调岗降薪幅度可作为申请劳动仲裁的标准。但调岗降薪是否合法需考虑其是否超过法定最低工资标准、合同约定薪酬调整范围，以及是否有合法依据。

• 小幅调岗降薪：

  • 即使调岗降薪幅度较小（如岗位微调或薪资降低5%-10%），若未经劳动者同意，劳动者仍有权申请劳动仲裁。但若双方协商一致，且劳动者明确表示同意，则通常不会引发争议。

• 大幅调岗降薪：

  • 调岗降薪幅度较大（如岗位性质发生根本变化或薪资降低超过20%）时，若用人单位无正当理由且未经劳动者同意，劳动者申请劳动仲裁并获得支持的可能性较大。然而，在特殊情况下，如劳动者因自身工作失误给企业造成重大经济损失，且调岗降薪幅度在合理范围内并与过错相匹配，企业的调岗降薪行为可能得到仲裁机构的认可。

三、申请劳动仲裁的条件与流程

1. 申请人资格：

   • 申请人必须是劳动争议的当事人，且与案件有直接利害关系。

2. 明确被申请人：

   • 劳动者需明确知道与谁发生了劳动争议，以便准确提出仲裁申请。

3. 具体的仲裁请求和事实、理由：

   • 劳动者需明确自己的诉求，如恢复原岗位和薪资、支付工资差额、经济补偿金等，并详细说明争议的事实经过及主张的理由和依据。

4. 受理范围：

   • 劳动仲裁机构主要受理因劳动关系产生的争议，如劳动合同纠纷、工资福利纠纷等。非劳动关系产生的争议不属于其受理范围。

5. 申请时效：

   • 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

6. 提交申请材料：

   • 劳动者在申请劳动仲裁时，需要提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应详细载明个人信息、用人单位信息、仲裁请求、事实与理由以及相关证据等。

四、具体操作建议

1. 收集证据：

   • 劳动合同、工资条或银行工资流水、工作证、考勤记录、调岗降薪相关通知、沟通记录等，都是证明劳动者权益和用人单位行为的重要证据。

2. 尝试协商：

   • 在申请劳动仲裁前，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，要求给出合理解释及依据，看是否能够达成一致意见，避免不必要的法律纠纷。

3. 咨询专业意见：

   • 在申请劳动仲裁过程中，劳动者可以向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见和帮助。

4. 遵守法律程序：

   • 劳动者在申请劳动仲裁时，应严格遵守法律程序，确保仲裁申请的有效性和成功率。

总结：调岗降薪的幅度大小并不是决定劳动者能否申请劳动仲裁的关键因素。关键在于用人单位的行为是否合法、合理，以及是否损害了劳动者的权益。只要劳动者认为自身权益受到侵害，就有权在法定时效内申请劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。