公司以绩效考核不达标为由降薪是否合法，需分情况判断，关键在于公司的规章制度、劳动合同约定以及降薪程序是否合法合规。以下是对此问题的详细分析：
一、合法情况
劳动合同或规章制度有明确约定：
- 如果劳动合同中明确约定了“绩效不达标可调整薪酬”，且该条款不违反法律强制性规定（如最低工资标准），则公司有权依据合同执行降薪。
- 或者，公司的规章制度中明确规定了绩效考核不达标可以降薪，并且这一规定经过了民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），向员工进行了告知，那么公司在这种情况下进行降薪也是合法的。
降薪程序合法合规：
- 公司在降薪前，应确保绩效考核制度的公正性、透明性，以及降薪决定的合理性和正当性。
- 降薪决定应书面通知员工，并说明理由，允许员工申辩。例如，员工因一次工作失误导致轻微损失，公司直接降薪可能显属不当，但若累计多次重大过失，按制度阶梯式降薪则更具合理性。
降薪幅度合理：
- 降薪幅度应与绩效差距匹配，不得恶意压低工资。例如，降薪后实发工资不得低于当地最低工资标准，这是保障劳动者基本生活的重要法律规定。
二、不合法情况
未经协商单方面降薪：
- 公司未与员工协商即单方面以绩效考核不达标为由降薪，属于违法行为。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同约定的内容需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。
规章制度缺失或不合法：
- 如果公司没有相关的绩效考核制度，或者制度未经民主程序制定、未向员工公示，那么降薪缺乏合法基础。
考核不公正或程序违法：
- 考核标准不明确、不具体、不可量化，或者考核过程中存在歧视性、不公平情况，以此为据的降薪不合法。
- 在制定、修改或决定涉及劳动者切身利益的规章制度时，未履行民主程序或未向员工公示，依据这些规章制度进行的降薪可能因程序违法而不具有法律效力。
三、劳动者维权途径
- 协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。
- 申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。
- 申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。记得在知道权利受侵害之日起一年内申请仲裁。
- 提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。
举例说明：假设某员工与公司签订的劳动合同中明确约定了“连续两季度业绩未达标的，月薪下调20%”，且该条款不违反法律强制性规定。同时，公司的绩效考核制度也经过了民主程序制定并公示。在该员工连续两季度业绩未达标的情况下，公司依据合同和制度对其月薪下调20%，这一行为是合法的。但如果公司未经协商即单方面降薪，或者降薪幅度远超过合同约定和制度规定，那么该行为就可能构成违法。
综上所述，公司在以绩效考核不达标为由降薪时，必须确保合法合规，否则可能面临法律风险。劳动者在面对此类情况时，也应了解自己的权益，并可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。