员工绩效不达标时，公司降职降薪是否合法，需分情况讨论：
一、公司规章制度或劳动合同有明确规定的情况
合法性基础：
- 如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工绩效不达标时可以进行降职降薪的处理，并且这些规定经过了民主程序制定，向员工进行了公示或告知，确保员工知晓相关内容，那么公司在这种情况下进行降职降薪是合法的。
注意事项：
- 规章制度必须合法合规，且经过民主程序制定，不能违反法律法规的强制性规定。
- 降职降薪的决定应当基于客观、公正的绩效考核结果，避免主观臆断和歧视性处理。
- 公司应确保绩效考核制度的公正性、透明性，以及降薪决定的合理性和正当性。
二、公司规章制度或劳动合同无明确规定的情况
合法性分析：
- 如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定绩效不达标可以降职降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司进行降职降薪可能构成违法行为。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面调整工作岗位或降低劳动报酬属于违法行为。
- 《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。
三、特殊情况下的合法性考量
不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：
- 如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降职降薪作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求，可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降职降薪”应理解为合理的岗位调整和薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。
经济性裁员：
- 在特定情况下，如企业面临严重经济困难或重大技术革新等，需要进行经济性裁员时，公司可以根据法定程序与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位及薪酬。但这种情况下的降职降薪必须遵循严格的法律程序和条件限制。
四、劳动者权益保护
- 劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位不得随意降低员工的薪酬。
- 若用人单位违反法律规定单方面降职降薪，劳动者有权要求用人单位恢复原岗位和薪酬，或依据劳动合同法的相关规定解除劳动合同并要求经济补偿。
总结与建议
对于公司：
- 应制定明确、合法、合规的绩效考核制度和降职降薪规定，并经过民主程序制定，向员工进行公示或告知。
- 在进行降职降薪决策时，应确保基于客观、公正的绩效考核结果，避免主观臆断和歧视性处理。
- 如需降职降薪，应与员工进行充分沟通，并尽量达成一致意见，签订书面协议明确具体内容。
对于员工：
- 应了解自己的合法权益，如遇公司单方面降职降薪等违法行为，应及时寻求法律援助以维护自身权益。
- 在与公司协商或沟通时，应保留好相关证据，如劳动合同、规章制度、绩效考核结果等，以便在需要时提供证明。
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