公司以业绩不达标为由降职降薪是否合法，需分情况讨论。以下是从不同角度进行的详细分析：

一、公司规章制度或劳动合同有明确规定的情况

1. 合法性基础：

   • 如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了员工业绩不达标时可以进行降职降薪的处理，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么公司在这种情况下进行降职降薪是合法的。

2. 注意事项：

   • 规章制度必须经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保劳动者知晓相关内容。
   • 降职降薪的决定应当基于客观、公正的评估结果，避免主观臆断和歧视性处理。例如，公司需要有明确、可量化的业绩考核标准，以及员工未达到这些标准的证据。

二、公司规章制度或劳动合同无明确规定的情况

1. 合法性分析：

   • 如果公司的规章制度或劳动合同中没有明确规定业绩不达标可以降职降薪，或者相关条款违反了法律法规的强制性规定，那么公司进行降职降薪可能构成违法行为。

2. 法律依据：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，未经劳动者同意，公司单方面调整工作岗位或降低劳动报酬属于违法行为。
   • 《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平，但不得低于当地最低工资标准。

三、特殊情况下的合法性考量

1. 不胜任工作且培训或调岗后仍不胜任：

   • 如果员工确实不能胜任原岗位工作，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在这种情况下，如果公司选择降职降薪作为替代解除合同的措施，并符合相关法律法规的要求，可能被视为合法行为。但需注意，此处的“降职降薪”应理解为合理的岗位调整和薪酬变动，而非单纯的惩罚性措施。

2. 经济性裁员：

   • 在特定情况下，如企业面临严重经济困难或重大技术革新等，需要进行经济性裁员时，公司可以根据法定程序与员工协商解除劳动合同或调整工作岗位及薪酬。但这种情况下的降职降薪必须遵循严格的法律程序和条件限制，如提前向工会或全体职工说明情况、听取意见并向劳动部门报告等。

四、劳动者维权途径

如果公司未经合法程序以业绩不达标为由降职降薪，劳动者可以采取以下维权途径：

1. 协商：首先尝试与公司直接沟通协商，寻求解决方案。
2. 申请调解：可向劳动争议调解委员会申请调解，以促成双方和解。
3. 申请劳动仲裁：若协商和调解无果，可将纠纷提交劳动争议仲裁委员会处理。
4. 提起诉讼：对劳动仲裁裁决不服的，可在收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

总结与建议：公司以业绩不达标为由降职降薪的合法性取决于多种因素，包括公司规章制度或劳动合同的规定、降职降薪的程序是否合法、是否存在特殊情况等。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，并可通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。